W dniu 27 stycznia 2023 r. Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, której jednym z głównych założeń jest wprowadzenie do kodeksu pracy tzw. pracy zdalnej, jako stałej formy świadczenia pracy z jednoczesnym uchyleniem dotychczasowych przepisów regulujących tzw. telepracę.
Najważniejsze założenia dotyczące pracy zdalnej w uchwalonej ustawie to m.in.:
- wprowadzenie kodeksowej definicji pracy zdalnej, jako pracy wykonywanej całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość [art. 67(18)];
- uzgodnienie warunków wykonywania pracy zdalnej może nastąpić w trakcie zatrudnienia lub przy zawieraniu umowy o pracę;
- wykonywanie pracy zdalnej może odbywać się albo na wniosek pracownika albo z inicjatywy pracodawcy;
- zobowiązanie pracodawcy do uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej złożonego przez pracownika, o którym mowa w art. 142(1) § 1 pkt. 2 i 3 kodeksu pracy, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika;
- wskazanie dokumentów wewnątrzzakładowych, które mają określać zasady wykonywania pracy zdalnej, tj.:
- porozumienie zawierane z zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna, to w porozumieniu z tymi organizacjami;
- regulamin (po konsultacji z przedstawicielami pracowników), jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe;
- polecenie wykonywania pracy zdalnej albo porozumienie zawarte z pracownikiem, w przypadkach, gdy nie zostało zawarte porozumienie lub gdy nie został wydany regulamin;
- nałożenie na pracodawcę szeregu obowiązków związanych z wykonywaniem pracy w trybie zdalnym (np. zapewnienie materiałów i narzędzi, w tym urządzeń technicznych, zapewnienie instalacji, serwisu oraz konserwacji narzędzi pracy, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, określenie procedur ochrony danych osobowych, przeprowadzanie szkoleń i instruktażu);
- ustalenie zasad wykorzystywania przez pracownika materiałów i sprzętu niezapewnionego przez pracodawcę (np. należącego do pracownika), w tym obowiązki pracodawcy stosownego rozliczenia z pracownikiem (m.in. obowiązek zapłaty ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu);
- przyznanie pracodawcy prawa kontroli wykonywania pracy zdalnej, kontroli w zakresie BHP lub kontroli w zakresie przestrzegania wymogów dotyczących bezpieczeństwa i ochrony informacji oraz określenie zasad przeprowadzania kontroli;
- wprowadzenie zakazu nierównego traktowania pracownika wykonującego pracę w trybie zdalnym oraz zakazu dyskryminacji z powodu wykonywania pracy w tym trybie;
- wprowadzenie katalogu prac, w których praca zdalna jest niedopuszczalna (np. prace szczególnie niebezpieczne, prace z czynnikami chemicznymi, prace, w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych);
- wprowadzenie tzw. okazjonalnej pracy zdalnej, nieprzekraczającej 24 dni w roku.
Przepisy regulujące pracę zdalną, zgodnie z art. 21 noweli, wejdą w życie po upływie dwóch miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy. Publikacja nowelizacji miała miejsce 6 lutego 2023 r. (Dz.U. 2023 poz. 240), co oznacza, że przepisy regulujące pracę zdalną i okazjonalną pracę zdalną wejdą w życie 7 kwietnia 2023 r.
Przedmiotem tej nowelizacji jest także możliwości przeprowadzania przez pracodawcę kontroli trzeźwości w miejscu pracy, co zostanie omówione w osobnym wpisie.