W tym trybie może być rozwiązany każdy rodzaj umowy o pracę. Więcej, jest to na tyle doniosły tryb rozwiązania umowy o pracę, że ustawodawca umożliwia skorzystanie z niego nawet w sytuacji, gdy pracownik objęty jest tzw. szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (np. ochrona przedemerytalna, ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, ochrona podczas urlopu wychowawczego, pracownica w ciąży).

Jakie konsekwencje powoduje?

– stosunek pracy ustaje natychmiast (tj. z chwilą otrzymania oświadczenia)

– pracownik traci źródło utrzymania natychmiast

– informacja o trybie rozwiązania umowy o pracę pojawia się w wydawanym pracownikowi świadectwie pracy, w związku z czym w przypadku np. zwolnienia pracownika na podstawie art. 52 KP, pracownik może mieć istotną trudność w znalezieniu nowej pracy. Taka informacja w świadectwie pracy sugeruje potencjalnemu, nowemu pracodawcy, że pracownik dopuścił się bardzo poważnego naruszenia.

Z uwagi na doniosły i dość dolegliwy w skutkach charakter tego trybu ustawodawca ograniczył możliwość korzystania z niego do konkretnych sytuacji określonych w kodeksie pracy, i tak w tej kategorii zwolnień, możemy wyróżnić:

• Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika (art. 52 KP), w razie:
• • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – musi dotyczyć podstawowych obowiązków pracownika, naruszenie musi być „ciężkie” i jednocześnie „zawinione”. Brak spełnienia któregokolwiek z elementów powoduje, że rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym na tej podstawie będzie niezasadne (przykładowo nie będzie uprawniać do zwolnienia dyscyplinarnego: naruszenie obowiązku, który nie jest podstawowym obowiązkiem, albo naruszenie podstawowego obowiązku, ale mające charakter „lekkiego” naruszenia lub naruszenie podstawowego obowiązku w sposób „nieumyślny”). Warte zaznaczenia jest także i to, że katalog podstawowych obowiązków pracowniczych jest otwarty – niektóre mogą wynikać wprost z przepisów kodeksu pracy (np. te wskazane w art. 100 KP), niektóre z aktów pozakodeksowych, a jeszcze inne także z umowy o prace lub samej istoty stosunku pracy. Naruszenie, o którym mowa w tym przypadku może być dokonane tylko przez „pracownika” co oznacza, że nie mogą być brane pod uwagę sytuacje, które zaistniały przed nawiązaniem stosunku pracy. Co więcej, naruszeń może się dopuścić także pracownik przebywający np. na urlopie.
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem – ta podstawa obejmuje tylko przestępstwa, co powoduje, że popełnienie wykroczenia przez pracownika nie może stanowić podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego na tej podstawie. Co więcej, przestępstwo musi być popełnione w tracie trwania stosunku pracy (innymi słowy, na tej podstawie nie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, jeśli przestępstwo popełnił przed nawiązaniem stosunku pracy). Przestępstwo musi być dodatkowo oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym. Prawomocny wyrok sądowy zasadniczo powoduje, że popełnienie przestępstwa nie nasuwa żadnych wątpliwości. Z kolei z oczywistością mamy do czynienia wówczas, gdy już sama analiza stanu faktycznego pozwala stwierdzić w sposób nienasuwający żadnych wątpliwości, że doszło do popełnienia czynu zabronionego (klasycznym przykładem jest przyłapanie pracownika na tzw. gorącym uczynku lub też nagranie z monitoringu zainstalowanego w zakładzie pracy, na którym zarejestrowano popełnienie czynu zabronionego).
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – chodzi o sytuację, w której od pracownika wymaga się specjalistycznych uprawnień do świadczenia pracy na danym stanowisku. Aby pracodawca mógł na tej podstawie zwolnić dyscyplinarnie pracownika owa utrata uprawnień musi być zawiniona przez pracownika. Innymi słowy, nieumyślna utrata uprawnień może co najwyżej być przyczyną rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub podstawą do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Zanim pracodawca złoży pracownikowi oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym, zobligowany jest do uprzedniego uzyskania opinii zakładowej organizacji związkowej, o ile taka u danego pracodawcy jest. Tutaj warto zaznaczyć, że taka opinia nie jest dla pracodawcy wiążąca.

Pracodawcy powinni także pamiętać, że prawo do zwolnienia dyscyplinarnego na powyższych podstawach jest ograniczone terminem 1 miesiąca, co oznacza, że aby zwolnienie dyscyplinarne było dopuszczalne pracodawca musi oświadczenie w tym przedmiocie złożyć pracownikowi w terminie 1 miesiąca liczonego się od dnia powzięcia przez pracodawcę informacji o przyczynie. Warto zaznaczyć, że każda z przyczyn wskazanych powyżej jest niezależna i dla każdej z nich 1-miesięczny termin biegnie osobno i niezależnie. Niezachowanie przez pracodawcę tego terminu powoduje, że po jego upływie, zwolnienie dyscyplinarne będzie niedopuszczalne.

• Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym bez winy pracownika (art. 53 KP), w razie:
• • niezdolności pracownika do pracy w skutek choroby, która trwa:
    1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
    2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
  • usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Powyższa regulacja dotyczy usprawiedliwionych nieobecności pracownika. Co do zasady, pracownik przebywający na usprawiedliwionej nieobecności jest objęty ochroną przed zwolnieniem (art. 41 KP). Jednakże, co można wyczytać z art. 53 KP taka ochrona jest czasowa a po upływie okresów wskazanych powyżej pracodawca może (ale nie musi) zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym z powodu przedłużających się absencji, które powodują, że dalsze zatrudnienie jest bezcelowe.

Analogicznie jak w przypadku zwolnień z winy pracownika, w przypadku zwolnienia z powodu przedłużających się nieobecności, pracodawca zobowiązany jest uprzednio uzyskać opinię zakładowej organizacji związkowej, o ile takowa u pracodawcy jest.

Co więcej, stawienie się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny powoduje, że uprawnienie pracodawcy do rozwiązania umowy na powyższych podstawach wygasa (pracodawca może rozważyć wówczas klasyczne wypowiedzenie umowy o pracę). Stawiennictwo do pracy powoduje przerwanie okresów wskazanych w tym przepisie, co oznacza, że przy kolejnej nieobecności okresy wskazane powyżej liczy się od nowa. Warto w tym miejscu wskazać, na bardzo ciekawe orzeczenie Sądu Najwyższego z 16.12.1999 r. (I PKN 415/99), w którym Sąd Najwyższy podkreślił, że pracodawca nie traci uprawnienia do rozwiązania umowy w trym trybie, jeżeli pracownik mimo stawiennictwa do pracy nadal jest niezdolny do pracy a to stawiennictwo miało na celu wyłącznie przerwanie kodeksowych okresów uprawniających do rozwiązania umowy w trym trybie.

Dodatkowo, przepis przewiduje dla pracodawcy powinność ponownego zatrudnienia pracownika, jeśli ten w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn. Konstrukcja tego przepisu sugeruje, że w takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika „w miarę możliwości” (co w orzecznictwie jest interpretowane jako np. posiadanie wolnego stanowiska adekwatnego do kwalifikacji pracownika) a brak zrealizowania tego obowiązku może spowodować powstanie po stronie pracownika roszczenia o nawiązanie stosunku pracy i o odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy.

• Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym dokonane przez pracownika (art. 55 KP), w razie:
  • wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe – przesłanka bardzo konkretna, określająca konkretny obowiązek pracodawcy, którego ten jednak nie realizuje. Pracodawca, pozyskawszy informację z orzeczenia lekarskiego zobligowany jest przenieść pracownika do innej pracy, przy czym ma ona odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Jednakże, co ważne, pracodawca jest uprawniony do zakwestionowania orzeczenia lekarskiego, bowiem w orzecznictwie sądów pracy przyjęto, że takie orzeczenie lekarskie nie jest dokumentem urzędowym i nie korzysta z domniemania prawdziwości, czyli zgodności z prawdą tego co zostało w dokumencie stwierdzone.
  • dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika – klauzula analogiczna jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (o czym była mowa powyżej). Pracodawca musi naruszyć swoje „podstawowe obowiązki” wobec pracownika i owe naruszenie musi mieć charakter „ciężki”. Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika nie jest zdefiniowany w kodeksie pracy ani nie ma wskazanego ich wyczerpującego wyliczenia (mogą one wynikać zarówno z przepisów prawa, jak i z umowy o pracę jak również z istoty danego stosunku prawnego). Co więcej, w takim przypadku analizowana jest należyta staranność pracodawcy oraz to, czy takie naruszenie naruszyło interesy pracownika lub im zagroziło (wyrządziło szkodę).

Ustawodawca wymaga, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy w tym trybie było dokonane na piśmie, ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Co więcej, odsyłając do odpowiedniego stosowania art. 52 § 2 KP ustawodawca przewiduje, że pracownik może skorzystać z tego uprawnienia w nieprzekraczalnym terminie 1 miesiąca od dnia dowiedzenia się przezeń o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym trybie.

W tym trybie może być rozwiązany każdy rodzaj umowy o pracę, również te terminowe (np. umowa na okres próbny czy na czas oznaczony). Przy terminowych umowach nie ma potrzeby zastrzegania tego uprawnienia w postanowieniach umowy, bowiem takie prawo dla stron stosunku pracy wynika wprost z kodeksu pracy.

Ważne jest to, że umowa nie ulega rozwiązaniu natychmiast, tj. w momencie otrzymania przez adresata wypowiedzenia umowy o pracę a dopiero po upływie tzw. okresu wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia zależy nie tylko od rodzaju umowy, ale także od długości czasu trwania umowy lub stażu pracowniczego.

 W przypadku umowy na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W przypadku umowy na czas oznaczony lub na czas nieoznaczony okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres zatrudnienia odnosi się do zatrudnienia u danego pracodawcy.

Jak je liczyć? Według art. 30 § 2(1) KP okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. To oznacza, że niezależnie od tego w jaki dzień oświadczenie zostanie złożone drugiej stronie okres wypowiedzenia ustawowy lub zastrzeżony w umowie kończy się w sobotę (dla terminów liczonych w tygodniach) lub na koniec miesiąca (dla terminów liczonych w miesiącach). Innymi słowy, ustawodawca wymaga upływ pełnego okresu wypowiedzenia (pełnych tygodni lub pełnych miesięcy). Przy okresie wypowiedzenia liczonym w dniach roboczych (np. wyżej wskazane 3 dni robocze), ustawodawca nie przewidział specjalnego trybu jego liczenia, zatem stosunek pracy ustanie po upływie tych dni roboczych.

Przykład nr 1: Andrzej był zatrudniony na umowę o pracę na czas nieoznaczony i u swojego pracodawcy przepracował już 4 lata. W dniu 18 kwietnia 2024 r. złożył pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Mając na względzie staż pracy u tego pracodawcy, będzie miał zastosowanie 3-miesięczny okres wypowiedzenia (strony w umowie nie modyfikowały okresów wypowiedzenia). Zważywszy na dzień złożenia pracodawcy oświadczenia (18 kwietnia 2024 r.) i okres wypowiedzenia wynoszący 3 miesiące, umowa ulegnie rozwiązaniu z dniem 31 lipca 2024 r. (muszą upłynąć 3 pełne miesiące, zatem pełnymi miesiącami będą maj, czerwiec i lipiec). Ponieważ oświadczenie złożono 18 kwietnia 2024 r., okres wypowiedzenia uległ niejako wydłużeniu o dodatkowe 12 dni miesiąca kwietnia.

Przykład nr 2: Andrzej był zatrudniony na umowę o pracę na czas oznaczony i był zatrudniony dopiero 2 miesiące. W dniu 18 kwietnia 2024 r. (czwartek) złożył pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Dla tej umowy, zważywszy na czas zatrudnienia krótszy niż 6 miesięcy, będzie miał zastosowanie okres wypowiedzenia wynoszący 2 tygodnie (strony w umowie nie modyfikowały okresów wypowiedzenia). Mając na względzie powyższy dzień złożenia pracodawcy oświadczenia i okres wypowiedzenia wynoszący 2 tygodnie, umowa ulegnie rozwiązaniu w sobotę 4 maja 2024 r. Skoro ustawodawca wymaga upływu pełnych tygodni, to dwa pełne tygodnie będą obejmowały okres od 20 kwietnia 2024 r. do 4 maja 2024 r. Zważywszy na to, że oświadczenie złożono 18 kwietnia 2024 r. (w czwartek) to okres 2-tygodniowego wypowiedzenia uległ wydłużeniu.

Przykład nr 3: Andrzej był zatrudniony na okres próbny nieprzekraczający 2 tygodni. Otrzymał od pracodawcy 13 maja 2024 r. (poniedziałek) wypowiedzenie. Termin wypowiedzenia minie 16 maja 2024 r.  (czwartek) i tego dnia ustanie stosunek pracy.

Powyższe są podstawowymi okresami wypowiedzenia. Wskazać należy, że przepisy przewidujące okresy wypowiedzenia są normami semiimperatywnymi, a zatem dopuszczalne jest, w umowie o pracę, skrócenie lub wydłużenie ustawowych okresów wypowiedzenia, pod warunkiem, że dokonana zmiana będzie korzystna dla pracownika. Ma to swoje potwierdzenie w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego. Ocena czy modyfikacja okresów wypowiedzenia w umowie o pracę jest korzystna dla pracownika, dokonywana jest na moment zawarcia umowy o pracę a nie na moment jej rozwiązywania.

Oprócz umownej modyfikacji okresów wypowiedzenia, ustawodawca przewiduje wprost możliwość wydłużenia okresów wypowiedzenia w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone (art. 36 § 5 KP). W takiej sytuacji, strony, mogą w umowie o pracę wydłużyć okres wypowiedzenia 2-tygodniowy na 1-miesięczny (gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy) oraz okres 1-miesięczny na 3-miesięczny (gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy a krócej niż 3 lata).

Dodatkowo, od powyższych modyfikacji okresów wypowiedzenia, które dokonywane są w umowie o pracę, należy odróżnić skrócenie okresu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 36 § 6 KP. To uprawnienie można wykorzystać w sytuacji już dokonanego wypowiedzenia. Zarówno składający oświadczenie o wypowiedzeniu jak i adresat tego oświadczenia mogą wystąpić z inicjatywą skrócenia biegnącego terminu wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 02.12.1997 r. sygn. akt I PKN 415/97 dopuścił możliwość zawnioskowania o skrócenie okresu wypowiedzenia w momencie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Co istotne, skorzystanie z tego uprawnienia, w żadnym zakresie nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę – nadal jest to bowiem rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, nie zaś za porozumieniem stron. Jedyne co jest objęte zgodnym oświadczeniem obu stron umowy o pracę to kwestia skrócenia okresu wypowiedzenia.

Wymogi formalne, warunki lub ograniczenia dla strony stosunku pracy, składającej wypowiedzenie umowy o pracę.

Dla obu stron stosunku pracy – oświadczenie każdej ze stron powinno być dokonane na piśmie. Czy niedochowanie formy pisemnej (np. wypowiedzenie umowy o pracę za pomocą faksu, SMS-a, wiadomości e-mail) powoduje, że takie oświadczenie jest nieważne? Nie, takie oświadczenie pozostaje ważne, jest skuteczne, choć wadliwe, bo dokonane z naruszeniem art. 30 § 3 KP, który zastrzega formę pisemną. Najistotniejsze jest bowiem to, by oświadczenie jednej strony dotyczące woli rozwiązania umowy o pracę dotarło do adresata. Skuteczność takiego oświadczenia potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. Przykładowo, w uchwale z dnia 02.10.2002r., sygn. akt III PZP 17/02 Sąd Najwyższy wskazał, że „doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 KP, ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 KP.” oraz w wyroku z dnia 18.01.2007 r., sygn. akt II PK 178/06 Sąd Najwyższy wskazał, że „Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 KP).”.

W przypadku oświadczenia kierowanego przez pracownika – zasadniczo pracownik może skierować wypowiedzenie do każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju, a nadto niezależnie od tego, czy np. w chwili składania oświadczenia pozostaje w kategorii pracowników chronionych (np. pracownicy w wieku przedemerytalnym, czy kobiety w ciąży). Prawo pracownika do złożenia oświadczenia jest zasadniczo nieskrępowane. To co musi przestrzegać to okresy wypowiedzenia oraz forma pisemna oświadczenia.

W przypadku oświadczenia kierowanego przez pracodawcę – w przeciwieństwie do pracownika, oświadczenie pracodawcy jest obwarowane szeregiem wymogów i tak (poza wspomnianą wyżej formą pisemną oświadczenia i zachowaniem okresów wypowiedzenia):

• w przypadku umowy na czas nieoznaczony lub oznaczony w oświadczeniu pracodawcy musi być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie – wskazana przez pracodawcę przyczyna powinna być konkretna, rzeczywista (prawdziwa), a nadto dostatecznie uzasadniona.
• w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Takie pouczenie powinno wskazywać prawo do złożenia odwołania od otrzymanego wypowiedzenia, w jakim terminie, liczonym od dnia otrzymania wypowiedzenia, może je złożyć (21 dni) i do jakiego sądu (najwłaściwszym jest wskazanie nazwy sądu i adresu). Błędne pouczenie lub jego brak uzasadnia prawo pracownika do domagania się jedynie przywrócenia terminu do złożenia odwołania. Samo przez się, nie stanowi uzasadnienia dla roszczeń pracowniczych z art. 45 KP.

Co więcej, prawo pracodawcy do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę doznaje w wielu przypadkach istotnych ograniczeń co jest związane z powszechną oraz szczególną ochrona trwałości stosunku zatrudnienia. Gwoli przykładu, pracodawca nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę:

• Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 KP);
• Pracownikowi przebywającemu na urlopie, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 KP);
• Pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym, w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu (art. 186(8) § 1 pkt. 1) KP);
• Pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż łączny okres 12 miesięcy (art. 186(8) § 1 pkt. 2) KP);
• Pracownikowi w okresie ciąży – w tym przypadku pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć umowy o pracę, ale także nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia umowy o pracę z tym pracownikiem (art. 177 § 1 pkt. 1-2) KP);
• Pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu – w tym przypadku pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć umowy o pracę, ale także nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia umowy o pracę (art. 177 § 1 pkt. 1-2) KP).

Poza przepisami z kodeksu pracy, również w ustawach szczególnych przewidziane są ograniczenia w wypowiadaniu umów o pracę, gwoli przykładu w art. 32 ust. 1 pkt. 1) ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych wskazano, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę zawartej z pracownikiem będącym działaczem związkowym, bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. W tym przypadku, by móc wypowiedzieć umowę o pracę takiemu pracownikowi, w pierwszej kolejności pracodawca winien uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej, która powinna zapaść w formie uchwały.

Godzi się wskazać, że ochrona pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie dotyczy sytuacji, w której ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 41(1) KP.

Warto poświęcić uwagę jednej z istotniejszych kwestii związanych z tymi formami „zatrudnienia”, mianowicie trybom ich rozwiązania.

W przypadku umowy o pracę sposoby jej rozwiązania określa wprost kodeks pracy i tak ustanie stosunku pracy powoduje:

1. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
2. Jednostronne oświadczenie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia
3. Jednostronne oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka lub zwolnienie w trybie natychmiastowym)
4. Upływ czasu na jaki umowa została zawarta.

Powyższe prowadzi do ustania stosunku pracy. Czym innym natomiast jest wygaśnięcie stosunku pracy, które ma miejsce z przyczyn wskazanych w kodeksie pracy lub innych ustawach i dzieje się niejako automatycznie, niezależnie od woli stron umowy o pracę.

POROZUMIENIE STRON – tak jak sama nazwa wskazuje polega na tym, że zarówno pracownik jak i pracodawca wykazują wolę rozwiązania umowy o pracę i dają temu wyraz w „porozumieniu”. Z uwagi na obopólną chęć rozwiązania umowy o pracę strony mogą swobodnie określić warunki ustania stosunku pracy, niemniej nie mogą one naruszać przepisów bezwzględnie obowiązujących. W tym trybie może być rozwiązana każda umowa i w dowolnym momencie. Takie porozumienie może zawrzeć każdy pracownik, nawet ten, objęty szczególną ochroną przed wypowiedzeniem (np. pracownica w ciąży czy pracownik objęty ochroną przedemerytalną). Co zatem takie porozumienie powinno zawierać? Co najmniej oświadczenie stron, że chcą rozwiązania łączącego ich stosunku pracy i określenie terminu, w którym ta więź ustanie (np. poprzez wskazanie daty kalendarzowej). Może to być zarówno dzień podpisania owego porozumienia, jak i termin późniejszy. Może to być termin krótszy aniżeli ustawowe okresy wypowiedzenia, jak również termin dłuższy od nich. Dla celów dowodowych warto zadbać o to by takie porozumienie było sporządzone i podpisane przez strony na piśmie.

UPŁYW CZASU na jaki została zawarta umowa – dotyczy umów terminowych (czyli umów zawartych na czas oznaczony lub umów na okres próbny). Nie ma tu potrzeby składania dodatkowych oświadczeń przez pracownika lub pracodawcę. Należy przy tym wskazać, że taka umowa, przed upływem terminu na jaki została zawarta, może zostać rozwiązana także za porozumieniem stron lub na mocy jednostronnego oświadczenia pracownika lub pracodawcy (z zachowaniem okresu wypowiedzenia – obowiązują w tym przypadku wszystkie rygoryzmy i zakazy narzucone na pracodawcę przez kodeks pracy lub bez zachowania okresu wypowiedzenia – jeżeli ziszczą się przesłanki z kodeksu pracy do takiego trybu rozwiązania umowy).

ROZWIĄZANIE Z ZACHOWANIEM OKRESU WYPOWIEDZENIA – dotyczy wszystkich umów o pracę, nawet terminowych (na czas oznaczony lub na okres próbny). Polega na tym, że jedna strona stosunku pracy (pracownik lub pracodawca) składa drugiej stronie swoje oświadczenie, że nie zamierza kontynuować stosunku pracy, który ustanie po upływie tzw. okresu wypowiedzenia. Ten tryb ustania stosunku pracy różni się od porozumienia tym, że nie jest wymagana zgoda obydwu stron umowy o pracę. Jest to jednostronne oświadczenie a jego skuteczność nie zależy od zgody drugiej strony. Z tego trybu może skorzystać zarówno pracownik jak i pracodawca, z tą jednak różnicą, że pracownik ma zasadniczo nieskrępowane prawo do rozwiązania umowy w tym trybie. Nie musi podawać przyczyny uzasadniającej jego oświadczenie. Zasadniczo to co musi przestrzegać to okresy wypowiedzenia oraz forma pisemna oświadczenia. Z kolei oświadczenie pracodawcy, jest obwarowane wieloma wymogami lub ograniczeniami z kodeksu pracy, od których zależy jego prawidłowość.

ROZWIĄZANIE BEZ ZACHOWANIA OKRESU WYPOWIEDZENIA – jest to niejako szczególny, wręcz nadzwyczajny tryb rozwiązania umowy o pracę przez jedną ze stron stosunku pracy. Ma zastosowanie do każdego rodzaju umowy o pracę. Ten sposób różni się od rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia tym, że umowa ulega rozwiązaniu natychmiast, z chwilą, w której druga strona umowy o pracę otrzymała to oświadczenie. Z tej opcji może skorzystać zarówno pracownik jak i pracodawca, pod warunkiem, że wystąpi przyczyna przewidziana w kodeksie pracy, i tak:

• Pracownik może skorzystać z tego trybu, gdy ziszczą się przesłanki z art. 55 KP
• Pracodawca może skorzystać z tego trybu, gdy ziszczą się przesłanki z art. 52 KP (rozwiązanie z winy pracownika) lub z art. 53 KP (rozwiązanie bez winy pracownika).

Oczywiście, w zakresie oświadczenia pracodawcy kodeks pracy przewiduje szereg wymogów lub ograniczeń, od których zależy jego prawidłowość.

– Rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem i bez zachowania okresu wypowiedzenia zostanie poświęcony odrębny wpis na blogu, z uwagi na obszerność tematyki z tym związanej –

W przypadku kontraktu B2B, to w jaki sposób strony mogą zakończyć współpracę co do zasady wynika z treści samej umowy. Prymat mają bowiem postanowienia kontraktu. Jeśli zaś z niego nic nie wynika, to należy wówczas sięgnąć do kodeksu cywilnego i przepisów regulujących konkretny typ umowy. Przepisy kodeksu cywilnego mają w tym zakresie, co do zasady, charakter norm dyspozytywnych, co oznacza tyle, że stosuje się je dopiero wtedy, kiedy strony umowy nie uregulowały tego inaczej w zawartym kontrakcie.

Analogicznie jak w przypadku umowy o pracę, kontrakt B2B może zostać rozwiązany za porozumieniem stron. Porozumienie powinno szczegółowo określić zasady zakończenia współpracy stron, a przede wszystkim termin ustania tej współpracy (w porozumieniu strony mogą określić termin zakończenia współpracy dowolnie – np. z dniem podpisania porozumienia lub w innym, późniejszym terminie; może być to termin krótszy niż zastrzeżone w umowie okresy wypowiedzenia). Obopólna wola stron co do zakończenia obowiązywania kontraktu B2B może być wyrażona zasadniczo w każdym momencie obowiązywania umowy, niezależnie od tego, czy strony przewidziały kontrakt terminowy czy na czas nieoznaczony, niezależnie także od tego, czy przewidziano takie ograniczenia jak np. niedopuszczalność wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron przez określony czas trwania umowy.

Podobnie jak przy umowach o pracę, kontrakt B2B ulega rozwiązaniu z upływem czasu na jaki został zawarty. Kontrakty terminowe mają swoją datę rozpoczęcia trwania i datę zakończenia, po upływie której stosunek zobowiązaniowy ustaje. Czas trwania umowy terminowej może być określany np. poprzez odwołanie do dokładnej daty kalendarzowej albo poprzez wskazanie, że umowa obowiązuje przez 2 lata od dnia jej podpisania. Sposób określenia terminowości umowy zależy od stron, ważne by był to zapis na tyle precyzyjny, by dał możliwość ustalenia od kiedy do kiedy kontrakt obowiązuje. Prymat ma tutaj swoboda kontraktowania stron.

Co się zaś tyczy jednostronnego oświadczenia o rozwiązaniu kontraktu B2B (z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia), najlepiej omówić to na przykładzie najczęściej spotykanego typu umowy B2B (przy samozatrudnionych), czyli umowy zlecenie lub umowy o świadczenie usług (do której nota bene stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu).

W zakresie tego rodzaju umowy, ustawodawca przewidział w art. 746 § 1-2 KC zasadę kodeksową, zgodnie z którą zarówno zleceniobiorca jak i zleceniodawca mogą wypowiedzieć umowę w każdym czasie. W odróżnieniu od umowy o pracę, kodeks cywilny w zakresie umowy zlecenia nie przewiduje ustawowych okresów wypowiedzenia, w związku z czym, o ile z umowy nic innego nie wynika i zastosowanie ma kodeksowa zasada z art. 746 § 1-2 KC, to wypowiedzenie wywołuje skutki natychmiast, tj. w chwili dotarcia oświadczenia do adresata i są to skutki na przyszłość. W kodeksowym modelu, takie wypowiedzenie może zostać dokonane w każdym czasie, niezależnie od tego, czy kontrakt B2B jest na czas oznaczony czy nieoznaczony.

Powyższy przepis ma charakter normy dyspozytywnej (z wyjątkiem § 3, o czym w dalszej części) czyli ma zastosowanie wtedy, kiedy z zawartej umowy nic innego nie wynika. Zatem, strony kontraktu B2B mogą i przeważnie normują kwestie zasad jednostronnego jego rozwiązywania. W ramach tzw. zasady swobody umów mogą zatem, gwoli przykładu:

• wyłączyć prawo do swobodnego wypowiadania kontraktu;
• ograniczyć prawo do swobodnego wypowiadania kontraktu poprzez jego wyłączenie na określony czas (w celu zagwarantowania minimalnego okresu trwania umowy);
• przewidzieć umowne terminy wypowiedzenia i określić zasady ich obliczania od momentu złożenia oświadczenia drugiej stronie;
• przewidzieć umowne prawo do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym z jednoczesnym określeniem w jakich przypadkach można skorzystać z tego uprawnienia (tutaj wówczas wymagane jest by w oświadczeniu strona rozwiązująca umowę wskazała przyczynę)
• przewidzieć umowne prawo do rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia (określając terminy wypowiedzenia) z jednoczesnym określeniem sytuacji, w jakich strona umowy będzie mogła skorzystać z tego uprawnienia (tutaj wówczas wymagane jest by w oświadczeniu strona wypowiadająca umowę wskazała przyczynę).

Jeżeli idzie o formę oświadczenia o rozwiązaniu kontraktu B2B czy porozumienia stron, kodeks cywilny nie przewiduje (na przykładzie umowy zlecenia) wymogu zachowania szczególnej formy. Warto jednak wskazać, że w umowach B2B praktycznie zawsze przewidziana jest klauzula dotycząca formy, w jakiej umowa może być zmieniona lub rozwiązana, dlatego należy zadbać o to by porozumienie lub jednostronne oświadczenie było sporządzone właśnie w zastrzeżonej umownie formie.

We wspomnianym wyżej art. 746 KC ustawodawca zawarł § 3, zgodnie z którym nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów. Jest to jedyne postanowienie z art. 746 KC, które ma charakter bezwzględnie wiążący i nie może być wyłączone. Innymi słowy, niezależnie od treści umowy, zleceniodawca lub zleceniobiorca ma ustawowe prawo do wypowiedzenia umowy zlecenia, jeżeli zachodzi tzw. ważny powód. Postanowienie umowne, które wyłącza to uprawnienie jest po prostu, z mocy prawa, nieważne. Dyskusyjne jest natomiast to, czy takie uprawnienie można ograniczyć, np. zastrzegając w umowie okresy wypowiedzenia. Orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych zdaje się dopuszczać taką możliwość wskazując, że zakaz z art. 746 § 3 KC dotyczy jedynie wyłączenia uprawnienia, nie zaś jego ograniczenia. Gwoli przykładu w wyroku z 15.10.2014 r., sygn. akt V CSK 684/13 Sąd Najwyższy wskazał, że zakaz zrzeczenia się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów (art. 746 § 3 k.c.) nie wyłącza prawa zastrzeżenia przez strony, że w takiej sytuacji rozwiązanie umowy nastąpi z zachowaniem uzgodnionego okresu wypowiedzenia. Analogicznie Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z 29.10.2020r., sygn. akt V CSK 492/18.

Jeżeli zleceniobiorca lub zleceniodawca chce skorzystać z uprawnienia do rozwiązania umowy z uwagi na wystąpienie „ważnego powodu”, warto, aby w skierowanym oświadczeniu określił te ważne okoliczności, by adresat oświadczenia mógł ocenić, czy faktycznie zaistniał ważny powód uzasadniający skorzystanie z tego uprawnienia.

Co rozumieć przez formę pisemną?

Kodeks pracy nie odpowiada wprost na to pytanie, odsyłając do przepisów kodeksu cywilnego i tak, aby zachować formę pisemną wystarczy złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczeń woli (art. 78 § 1 KC w zw. z art. 300 KP). W najprostszym ujęciu jest to dokument papierowy na którym złożono własnoręczny podpis (nakreślony długopisem). Pamiętajmy oczywiście, że mówiąc o własnoręcznym podpisie, chodzi o odręczny podpis osoby, która dokument podpisuje.

Na równi z formą pisemną jest traktowana forma elektroniczna, jeśli opatrzona jest kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Zatem, jeżeli obydwie strony umowy o pracę (pracownik i pracodawca) posiadają kwalifikowany podpis elektroniczny, to mogliby umowę o pracę zawrzeć w formie elektronicznej i będzie ona zrównana w skutkach z formą pisemną.

Również, zawarcie umowy o pracę w formie aktu notarialnego będzie czynić zadość formie pisemnej.

Uwaga! Ani formą pisemną, ani formą elektroniczną nie jest forma dokumentowa (np. SMS, wymiana wiadomości e-mail czy faks).

A co w sytuacji, gdy umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej?

Kodeks Pracy nie określa sankcji niezachowania formy pisemnej. To oznacza tyle, że niedochowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności stosunku pracy. Zatem, nawet ustna umowa o pracę czy samo dopuszczenie pracownika do pracy powoduje skuteczne zawarcie umowy o pracę. Orzecznictwo Sądu Najwyższego również potwierdza, że brak zachowania formy pisemnej umowy o pracę nie czyni tej umowy nieważną (vide: wyrok SN z 20.09.1977 r., sygn. akt I PR 67/77).

W takiej sytuacji, ustawodawca nakazuje pracodawcy potwierdzenie (na piśmie) warunków umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy (art. 29 § 2 KP) a brak zrealizowania przez pracodawcę tego obowiązku obwarowane jest sankcją w postaci odpowiedzialności wykroczeniowej zagrożonej karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Gdyby pracodawca zwlekał ze zrealizowaniem powyższego obowiązku potwierdzenia lub nie chciał go zrealizować to pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie warunków umowy o pracę na podstawie art. 189 KPC.

Umowa o pracę to forma zatrudnienia pracowniczego, której zasady i tryb reguluje przede wszystkim kodeks pracy.

Z kolei kontrakt B2B (ang. Business to business) to umowa cywilna, której stronami jest dwóch przedsiębiorców. Podstawowym aktem prawnym regulującym kontrakt B2B jest Kodeks Cywilny a w myśl zasady swobody umów (art. 353[1] k.c.) strony mogą ten stosunek ułożyć według własnego uznania, byleby nie sprzeciwiał się ustawie, zasadom współżycia społecznego i samej naturze stosunku.  Aby przejść na kontrakt B2B były pracownik musi rozpocząć prowadzenie działalności gospodarczej. Zwykle wykorzystywana jest jednoosobowa działalność gospodarcza prowadzona na podstawie wpisu do CEIDG (tzw. samozatrudnienie).

Powyższe różnice, można rozpatrywać również w kategoriach plusów i minusów tych dwóch form zatrudnienia pracowniczego/niepracowniczego.

Która z nich zatem jest bardziej atrakcyjna? Na to pytanie nie sposób udzielić jednoznacznej odpowiedzi, bowiem wszystko zależy od tego, na czym pracownikowi w ramach zatrudnienia/współpracy najbardziej zależy. Jeżeli ceni sobie benefity pracownicze, zagwarantowane urlopy, ochronę stosunku pracy to zdecydowanie lepszą dla takiej osoby jest umowa o pracę. Jeżeli zaś ceni sobie elastyczną współpracę, opartą na obopólnie ustalonych zasadach i przy jednoczesnym braku podporządkowania pracowniczego to lepszy będzie kontrakt B2B.

Podejmując decyzję o wyborze formy zatrudnienia warto rozważyć wszystkie „za” i „przeciw” każdej z nich. Również warto zweryfikować, czy opcję wyboru daje potencjalny „pracodawca”. Umowa o pracę daje pracownikowi dużo przywilejów. Wiele gwarancji ustawowych takich jak płatne urlopy, minimalne wynagrodzenie, brak konieczności samodzielnego prowadzenia księgowości, czy wspominana ograniczona kwotowo odpowiedzialność finansowa. Z drugiej strony wiąże się z podporządkowaniem pracowniczym i niejednokrotnie brakiem elastyczności (konieczność świadczenia pracy całkowicie stacjonarnie i w godzinach narzuconych przez pracodawcę).

Z kolei, kontrakt B2B daje sporo elastyczności. Jest bardzo popularna m.in. w branży IT czy kreatywnej. Umożliwia skorzystanie z preferencji związanych z ZUS-em czy wyborem formy opodatkowania oraz odliczeniami kosztów od podatku co ma przełożenie na wyższe zarobki. Jednakże nie ma gwarancji takich udogodnień jak chociażby płatny urlop czy nawet kwestia odpowiedzialności finansowej, która, aby była ograniczona w kontrakcie B2B musi być wyraźnie i szczegółowo przez strony określona. To jak zostanie ukształtowany stosunek prawny na podstawie takiego kontraktu zależy od możliwości, umiejętności czy pozycji negocjacyjnych stron. W większości przypadków treść kontraktu B2B jest proponowana przez Zleceniodawcę. Niekiedy, kontrakty są na tyle rozbudowane i skomplikowane, że warto zasięgnąć porady specjalisty (prawnika) w celu uzyskania analizy prawnej i informacji co do potencjalnych ryzyk, jakie wiążą się z poszczególnymi postanowieniami oraz w celu podjęcia próby negocjacji i zmiany poszczególnych zapisów.

Również co bardzo istotne, rozważając zmianę umowy o pracę na kontrakt B2B warto zastanowić się nad jej opłacalnością, w szczególności, gdy usługi w ramach B2B będą świadczone na rzecz byłego pracodawcy i będą tożsame z obowiązkami pracowniczymi. Taka sytuacja wiąże się bowiem z utrata możliwości skorzystania np. z ulgi na start czy z preferencyjnego ZUS-u, o czym mowa w art. 18a ust. 2 pkt. 2) w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych, który wskazuje na przypadek wykonywania działalności gospodarczej na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywano w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej.

Wspomniana wyżej tzw. ulga na start obowiązuje 6 pełnych miesięcy kalendarzowych od momentu rozpoczęcia działalności gospodarczej. Polega na tym, że przez ten okres przedsiębiorca nie płaci składek na ubezpieczenie społeczne. Zobligowany jest do opłacania tylko składki zdrowotnej. Z jednej strony duża „oszczędność” a z drugiej strony konsekwencja w postaci tego, że okres tej ulgi nie jest uwzględniany przy ustalaniu prawa do emerytury (nie jest tzw. „okresem składkowym”).

Z kolei preferencyjny ZUS obowiązuje 24 pełne miesiące kalendarzowe. Polega na tym, że przez ten okres przedsiębiorca płaci składki ZUS w obniżonej wysokości. Zobligowany jest również do opłacania pełnej składki zdrowotnej (jej nie obejmuje preferencja).

Tym samym, jeśli przedsiębiorca spełni ustawowe wymogi i ma prawo do skorzystania z ww. przywilejów to zasadniczo przez okres 30 pełnych miesięcy kalendarzowych opłaca niższe składki.

Jak zatem interpretować powyższe ograniczenie, aby nie narazić się na utratę tego uprawnienia?

Kluczowe jest bowiem zrozumienie fragmentu dot. bieżącego lub poprzedniego roku kalendarzowego. Odnosi się on bowiem do okresu, na podstawie którego ustala się katalog pracodawców, których przepis obejmuje i na rzecz których rozpoczęcie świadczenia usług w ramach B2B spowoduje utratę ww. przywilejów związanych z niższym ZUS-em. Rok bieżący dotyczy roku, w którym założono działalność gospodarczą. Rok poprzedzający dotyczy roku poprzedzającego rok założenia działalność. Co więcej, to „nieświadczenie” usług w ramach B2B na rzecz byłego pracodawcy (pracodawców z ww. okresów) musi obejmować cały okres przyznawanych ulg. W przeciwnym razie z chwilą rozpoczęcia świadczenia takich usług samozatrudniony traci prawo do ww. ulg i zobowiązany będzie do opłacania składek ZUS, za dalsze okresy, na zasadach ogólnych (tzw. duży ZUS).

Przykład nr 1:

Andrzej w czerwcu 2022 zakończył stosunek pracy u swojego pracodawcy (był zatrudniony przez 4 lata). Od 1 lipca 2022 prowadzi działalność gospodarczą w oparciu o wpis do CEIDG. Powyższe ograniczenie, o którym była mowa wyżej, uniemożliwiające skorzystanie z ulgi na start i preferencyjnego ZUS-u dotyczy zatem pracodawcy z roku bieżącego, w którym Andrzej założył działalność gospodarczą (czyli 2022) oraz rok poprzedzający (czyli 2021). Ponieważ Andrzej chce skorzystać zarówno z ulgi na start (6 miesięcy) i preferencyjnego ZUS-u (24 miesiące), aby nie stracić tych przywilejów nie może na rzecz swojego byłego pracodawcy (tego z lat 2022 i 2021) świadczyć usług tożsamych z jego obowiązkami ze stosunku pracy przez cały okres korzystania z ww. ulg, czyli przez 30 pełnych miesięcy, tj. od 1 lipca 2022 do grudnia 2024 r. Jeżeli Andrzej, w tym okresie (lipiec 2022 – grudzień 2024), nawiązałby współpracę ze swoim byłym pracodawcą (tym z lat 2021 i 2022) i świadczyłby mu usługi tożsame z jego obowiązkami jakie świadczył w ramach stosunku pracy, to z dniem nawiązania współpracy traci prawo do korzystania z ww. ulg (za pozostały okres ulgi) i zobligowany będzie do opłacania za dalszy okres już dużego ZUS-u.

Przykład nr 2:

Andrzej w czerwcu 2022 zakończył stosunek pracy u swojego pracodawcy (był zatrudniony przez 4 lata). Od 1 lipca 2022 prowadzi działalność gospodarczą w oparciu o wpis do CEIDG i od tego dnia rozpoczyna współpracę ze swoim byłym pracodawcą i będzie świadczył usługi tożsame z jego obowiązkami pracowniczymi jakie świadczył w ramach stosunku pracy. Andrzej nie będzie mógł skorzystać z ulgi na start i preferencyjnego ZUS-u, bo przepis art. 18a ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych to wyklucza. Tym samym, Andrzej już od 1 lipca 2022 będzie podlegał ubezpieczeniowym społecznym na zasadach ogólnych i będzie zobligowany płacić tzw. duży ZUS.

W odniesieniu zaś do wyboru formy opodatkowania, powyższa sytuacja skutkuje tym, że po przejściu na samozatrudnienie i świadczenie usług w ramach kontraktu B2B samozatrudniony (były pracownik) nie może od razu wybrać opodatkowania w formie ryczałtu lub podatku liniowego. Innymi słowy, przez pewien okres „karencji” przewidziany w ustawach podatkowych musi opłacać podatek na zasadach ogólnych. W przypadku podatku liniowego samozatrudniony może dokonać wyboru tej formy opodatkowania już w następnym roku podatkowym od rozpoczęcia działalności i świadczenia usług w ramach B2B na rzecz byłego pracodawcy. Z kolei, w przypadku ryczałtu okres karencji jest dłuższy, bowiem samozatrudniony musi odczekać rok podatkowy, w którym rozpoczął działalność i świadczył usługi w ramach B2B na rzecz byłego pracodawcy i rok następny (art. 9a ust. 3 ustawy o PIT oraz art. 8 ust. ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne).

Powyższe instytucje nie stanowią novum, bowiem, już od dłuższego czasu funkcjonują w procedurze cywilnej, jednakże ich aktualną podstawą jest tymczasowa ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji – a zatem mają charakter przejściowy.

Doręczenia przez portal informacyjny

Nowelizacja zakłada wprowadzenie tego sposobu doręczania pism sądowych na stałe do procedury cywilnej. Poniżej główne założenia nowelizacji w tym zakresie:

• Pisma sądowe będą doręczane adwokatowi, radcy prawnemu, rzecznikowi patentowemu, prokuratorowi, organowi emerytalnemu określonemu przez ministra właściwego do spraw wewnętrznych lub Prokuratorii Generalnej Rzeczypospolitej Polskiej wyłącznie przez portal informacyjny przy braku możliwości dokonania doręczenia za pośrednictwem systemu teleinformatycznego;
• Doręczenie przez portal informacyjny nie dotyczy pism, które podlegają doręczeniu wraz z odpisem pism procesowych stron lub innymi dokumentami niepochodzącymi od sądu, chyba że sąd dysponuje ich kopią utrwaloną w postaci elektronicznej;
• Pismo sądowe będzie uznawane za doręczone w chwili wskazanej w dokumencie potwierdzenia lub po upływie 14 dni od dnia umieszczenia pisma w portalu informacyjnym;
• Przewodniczący odstępuje od doręczenia przez portal informacyjny, jeżeli dokonanie takiego doręczenia jest niemożliwe ze względu na charakter pisma, w szczególności gdy zachodzi potrzeba wydania odpisu orzeczenia lub tytułu wykonawczego.

Nowelizacja zakłada wprowadzenie analogicznego unormowania (traktującego o doręczeniach przez portal informacyjny) w art. 53da w ustawie z dnia 27 lipca 2001 r. – prawo o ustroju sądów powszechnych.

Ponadto, nowelizacja zakłada także wprowadzenie w ustawach regulujących zawód adwokata, radcy prawnego, rzecznika patentowego ustawowego obowiązku posiadania konta na portalu informacyjnym.

Posiedzenia zdalne

Nowelizacja, jak wskazano wyżej, zakłada również wprowadzenie na stałe do procedury cywilnej tzw. posiedzeń zdalnych. Poniżej główne założenia nowelizacji w tym zakresie:

• Decyzję o przeprowadzeniu posiedzenia zdalnego podejmuje Przewodniczący;
• Przewodniczący może zarządzić przeprowadzenie posiedzenia zdalnego z urzędu lub na wniosek strony, która ma uczestniczyć w posiedzeniu i wskazała adres poczty elektronicznej (e-mail);
• Termin na złożenie ww. wniosku przez stronę wynosi 7 dni i jest liczony od dnia zawiadomienia albo wezwania na posiedzenie;
• Wzywając na posiedzenie zdalne, informuje się uczestników o możliwości stawiennictwa na salę sądową lub możliwości zdalnego uczestnictwa w posiedzeniu, jednocześnie poucza się, że zamiar ten należy zgłosić najpóźniej na 3 dni robocze przed wyznaczonym terminem posiedzenia – wg proponowanych zmian wystarczające jest wysłanie tego zamiaru środkami porozumiewania się na odległość (art. 226[1] pkt. 2 lit. b) KPC) – a zatem np. wysyłając wiadomość e-mail do sądu z jednoczesnym wskazaniem adresu poczty elektronicznej;
• W przypadku niedochowania powyższych terminów na zgłoszenie wniosku lub zamiaru zdalnego udziału, osoba wezwania ma obowiązek stawić się na posiedzenie w budynku sądu, bez dodatkowego wezwania;
• Wprowadzenie możliwości przeprowadzenia dowodu w ramach posiedzenia zdalnego z urzędu (zmiana art. 235 KPC) lub na wniosek strony (zmiana art. 235[1] KPC);
• Wprowadzenie dla strony postępowania prawa do zgłoszenia sprzeciwu, co do przesłuchania świadka w ramach posiedzenia zdalnego – sprzeciw należy zgłosić w terminie 7 dni od dnia uzyskania informacji o zamiarze przeprowadzenia dowodu w taki sposób. Skuteczny i terminowy sprzeciw ma być dla sądu wiążący – wówczas sąd wzywa świadka do osobistego stawiennictwa na salę sądową (dodanie art. 263[1] KPC).

Nowelizacja zakłada również wprowadzenie zmian w ustawie o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Kluczowe zmiany obejmują:

• zmianę zasad pobierania opłaty od wniosków o uzasadnienie wyroków i postanowień – w aktualnym stanie prawnym taki wniosek podlegał opłacie 100 zł i to niezależnie od tego co do jakiego rodzaju orzeczenia wniosek został zgłoszony. Projektowane zmiany zakładają, że opłacie w kwocie 100 zł będą podlegać wyroki i postanowienia co do istoty sprawy, natomiast inne postanowienia lub zarządzenia będą podlegać opłacie 30 zł. Ponadto, przewidziano w art. 79 dodanie regulacji, która przewiduje, iż opłata od wniosku o uzasadnienie podlega zwrotowi z urzędu, jeżeli środek zaskarżenia został uwzględniony z powodu oczywistego naruszenia prawa, a owe naruszenie stwierdził sąd odwoławczy lub Sąd Najwyższy.
• zmianę zasad pobierania opłat od wniosków o zawezwanie do próby ugodowej – aktualnie, wniosek o zawezwanie do próby ugodowej podlegał opłacie ustalanej jako „piąta część opłaty” od pozwu/wniosku (dotychczasowy art. 19 ust. 3 pkt. 3)) – co zasadniczo powodowało, że w sprawach o prawa majątkowe takie zawezwanie wymagało uiszczenia bardzo wysokich opłat, gdy wartość przedmiotu spory była na wysokim poziomie. Projektowane zmiany zakładają:
  • zmianę art. 19 ust. 3 pkt. 3) w tym sensie, że piątą część opłaty pobiera się od wniosku o zawezwanie do próby ugodowej w sprawach o prawa niemajątkowe, nie mniej jednak niż 100 zł;
  • dodanie art. 23a, zgodnie z którym w sprawach o prawa majątkowe zawezwanie do próby ugodowej podlega opłacie
    • 120 zł gdy wartość przedmiotu sporu nie przekracza 20.000 zł;
    • 300 zł gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 20.000 zł.
• wprowadzenie górnej granicy opłaty w sprawach o uznanie za bezskuteczną czynności prawnej dłużnika dokonanej z pokrzywdzeniem wierzyciela – w przypadkach, gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 20.000 zł pobiera się zryczałtowaną opłatę 1.000 zł, jeżeli roszczenie wierzyciela jest stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu, orzeczeniem sądu polubownego, którego wykonalność została stwierdzona przez sąd, ugodą zawartą przed sądem albo sądem polubownym, albo ugodą zawartą przed mediatorem i
  zatwierdzoną przez sąd.
• zmianę zasad pobierania opłat od pism w sprawach pracowniczych – nowelizacja zakłada, że w sprawach z zakresu prawa pracy, od pracodawcy pobiera się opłatę podstawową wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Ponadto, w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przekracza kwotę 50.000 zł, od wartości przedmiotu sporu ponad tę kwotę, od pracownika i pracodawcy pobiera się opłatę od apelacji na zasadach przewidzianych w art. 13 ustawy.

Na marginesie można jedynie wskazać, że projektowana nowelizacja zakłada także zmianę w ustawie prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi, wg której w toku sprawy adwokaci, radcowie prawni, doradcy podatkowi, rzecznicy patentowi i Prokuratoria Generalna Rzeczypospolitej Polskiej doręczają sobie nawzajem pisma na wskazane adresy do doręczeń elektronicznych, a w wysłanych pismach obowiązkowe ma być wskazanie oświadczenia o doręczeniu pisma drugiej stronie na adres do doręczeń elektronicznych. Pisma niezawierające powyższego oświadczenia będą podlegać zwrotowi bez wzywania do usunięcia tego braku. Powyższy sposób nie dotyczy wniesienia skargi, sprzeciwu od decyzji, skargi kasacyjnej, odpowiedzi na skargę kasacyjną, zażalenia, sprzeciwu, skargi o wznowienie postępowania i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.

Aktualnie, ustawa oczekuje na podpis Prezydenta RP.

Poniżej przedstawiamy Państwu listę najważniejszych zmian:

• Zmiany w kręgu spadkobierców ustawowych

W dotychczasowym stanie prawnym krąg spadkobierców ustawowych po zmarłym jest określony bardzo szeroko. W sytuacji braku zstępnych, małżonka, rodziców, rodzeństwa i zstępnych rodzeństwa zmarłego to cały spadek przypada dziadkom zmarłego, a gdy któreś z tych dziadków nie dożyło otwarcia spadku to udział w spadku, który mu przypada będzie dziedziczony przez zstępnych zmarłego dziadka (mowa tu w pierwszej kolejności o dzieciach tego dziadka, a gdy dzieci nie dożyły, to wnuki lub prawnuki tego dziadka etc.). Tak wskazany przez ustawodawcę krąg dalszych spadkobierców daje podstawy do stwierdzenia, że ustawodawca nie ograniczył w żaden sposób stopnia pokrewieństwa zstępnych dziadków, którzy są powołani do dziedziczenia.

W proponowanych zmianach (nowe brzmienie art. 934 KC) wskazuje się, że jeżeli którekolwiek z dziadków nie dożyło otwarcia spadku to udział spadkowy, jaki mu przypadał podlega dziedziczeniu przez dzieci tego dziadka w częściach równych, a w przypadku braku dzieci i wnuków tego dziadka to udział spadkowy, jaki mu przypadał, przypada pozostałym dziadkom w częściach równych.

Projektowane zmiany zakładają, zatem ograniczenie kręgu spadkobierców ustawowych (do zasadniczo najbliższej rodziny) – najdalszymi krewnym, jacy będą powołani do dziedziczenia ustawowego po zmarłym będą dzieci lub wnuki dziadka. A gdy takich nie będzie, to udział spadkowy przypada pozostałym dziadkom.

Proponowane zmiany należy ocenić pozytywnie przede wszystkim mając na względzie długotrwałe postępowania spadkowe. Sąd spadku, bowiem, zobligowany jest do ustalania kręgu spadkobierców z urzędu (art. 670 KPC). Konieczność poszukiwania dalekich krewnych zmarłego, niejednokrotnie wydłuża czas trwania postępowania spadkowego, co powoduje z kolei niepewność prawną po stronie już ustalonych spadkobierców, którzy przez długie lata czekają na ostateczne uregulowanie ich sytuacji majątkowej wobec spadkobrania.

• Szersza lista przesłanek uznania spadkobiercy za niegodnego dziedziczenia

W proponowanych zmianach ustawodawca zdecydował się również uzupełnić katalog przesłanek niegodności dziedziczenia o dwie kolejne. Mianowicie, spadkobierca może być uznany przez sąd za niegodnego dziedziczenia, jeżeli:

1. uporczywie uchylał się od wykonywania wobec spadkodawcy obowiązku alimentacyjnego, określonego orzeczeniem sądowym, ugodą zawartą przed sądem lub innym organem albo inną umową;
2. uporczywie uchylał się od wykonywania obowiązku pieczy nad spadkodawcą, w szczególności wynikającego z władzy rodzicielskiej, opieki, sprawowania funkcji rodzica zastępczego, małżeńskiego obowiązku wzajemnej pomocy albo obowiązku wzajemnego szacunku i wspierania się rodzica i dziecka.

Motywem uzupełnienia art. 928 KC o powyższe przesłanki jest, w ocenie ustawodawcy, uznanie ich za szczególnie naganne postępowanie wobec spadkodawcy, co z kolei wymaga odpowiedniej interwencji ze strony Państwa.

• Zmiany zasad biegu terminu do składania oświadczeń o przyjęciu lub odrzuceniu spadku w imieniu małoletnich (art. 1015 KC)

Zgodnie z art. 1015 KC oświadczenie o przyjęciu lub odrzuceniu spadku należy złożyć w terminie sześciu miesięcy od dnia dowiedzenia się o tytule powołania do dziedziczenia. Brak oświadczenia w ogóle lub spóźnione oświadczenie powoduje przyjęcie spadku z dobrodziejstwem inwentarza. Najbardziej problematyczne – z praktycznego punktu widzenia – było dochowanie ww. terminu w sytuacji składania takiego oświadczenia przez rodziców w imieniu ich małoletnich dzieci. W sytuacji, bowiem, gdy do dziedziczenia powołani są małoletni, to powyższe oświadczenie mogą złożyć w ich imieniu przedstawiciele ustawowi (zazwyczaj są to rodzice) po uprzednim uzyskaniu zgody sądu, gdyż czynność przyjęcia lub odrzucenia spadku przez małoletniego jest w orzecznictwie uznawana za czynność przekraczającą zakres zwykłego zarządu majątkiem dziecka. To z kolei powodowało problemy z dochowaniem ww. terminu na złożenie w imieniu i na rzecz małoletniego takiego oświadczenia. W orzecznictwie zagadnienie to było niejednolicie rozstrzygane, a jak wskazał sam ustawodawca, na potrzebę regulacji tej kwestii zwracał uwagę sam Rzecznik Praw Dziecka (vide: str. 9-10 uzasadnienia projektu nowelizacji).

W konsekwencji powstających problemów praktycznych, ustawodawca zdecydował, że w sytuacji konieczności wystąpienia do sądu o wyrażenie powyższej zgody bieg terminu sześciomiesięcznego będzie ulegał zawieszeniu na czas trwania postępowania w przedmiocie udzielenia zgody.  

Ponadto uregulowano, że do zachowania sześciomiesięcznego terminu do złożenia oświadczenia o przyjęciu lub odrzuceniu spadku wystarczy złożenie, w powyższym terminie, wniosku do sądu w tym przedmiocie.

• Zmiany w procedurze składania oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia o przyjęciu lub odrzuceniu spadku (art. 1019 KC)

Tak jak wskazano powyżej – w terminie sześciu miesięcy od dowiedzenia się o tytule powołania – spadkobierca może złożyć oświadczenie o przyjęciu spadku (wprost lub z dobrodziejstwem inwentarza) lub o odrzuceniu spadku. Niejednokrotnie zdarzają się sytuacje, że takie oświadczenie zostaje złożone pod wpływem groźby lub błędu. Częściej jednak, zdarzają się sytuacje niezłożenia oświadczenia, w powyższym sześciomiesięcznym terminie, w ogóle. Artykuł 1019 KC reguluje takie właśnie sytuacje, a skoro mowa w nim o oświadczeniu złożonym pod wpływem groźby lub błędu to ustawodawca w art. 88 KC (bo ten ma zastosowanie) wymaga, aby takie uchylenie się nastąpiło w ciągu roku od dnia wykrycia błędu lub od dnia ustania obawy groźby.

Ustawodawca zdecydował się na uregulowanie kwestii skuteczności oświadczenia z art. 1019 KC wskazując, że do zachowania rocznego terminu, o którym mowa w art. 88 KC, wystarczające jest złożenie przed jego upływem wniosku do sądu o odebranie oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia. Ponieważ w praktyce orzeczniczej, dotychczas, istniały rozbieżności, co do momentu zachowania powyższego – rocznego – terminu i skuteczności wniosku z art. 1019 KC, powyższa nowelizacja spowoduje całkowite ich wyeliminowanie.

• Ułatwienie odrzucania spadku w imieniu i na rzecz małoletnich – zmiany w kodeksie rodzinnym i opiekuńczym oraz kodeksie postępowania cywilnego

W dotychczasowym stanie prawnym, co sygnalizowano już wcześniej, odrzucenie spadku przez małoletniego wymagało działania przedstawiciela ustawowego, a skoro była to czynność przekraczająca zakres zwykłego zarządu majątkiem małoletniego – wymagała każdorazowo zgody sądu. To z kolei powodowało wydłużenie czasu trwania całej procedury odrzucania spadku przez małoletniego i niekiedy rodziło bardzo duże ryzyko przekroczenia ustawowego sześciomiesięcznego terminu na złożenie powyższego oświadczenia.

W proponowanych zmianach, ustawodawca przewiduje sytuację, w których do złożenia oświadczenia o odrzuceniu spadku w imieniu małoletniego takiej zgody sądu (opiekuńczego lub spadku) rodzic nie będzie musiał pozyskać. Muszą być jednak spełnione następujące przesłanki:

1. małoletni jest powołany do dziedziczenia w skutek uprzedniego odrzucenia spadku przez rodzica;
2. czynność odrzucenia spadku dokonywana jest za zgodą drugiego rodzica albo gdy jest dokonywania wspólnie przez rodziców;
3. spadek odrzucają również inni zstępni rodziców tego małoletniego;
4. obydwojgu rodzicom przysługuje władza rodzicielska wobec małoletniego.

W innych sytuacjach, nieokreślonych wyżej, taka zgoda sądu jest wymagana (np. gdy brak jest zgody drugiego rodzica, albo gdy inni zstępni spadek przyjmują).

W tym miejscu warto zaznaczyć, że w dotychczasowym stanie prawnym zgody na odrzucenie spadku, każdorazowo, udzielał sąd opiekuńczy.

Obecnie, ustawodawca, w skutek uchwalonych zmian, wprowadził w mojej ocenie bardzo dogodne rozwiązanie (dodając do kodeksu postępowania cywilnego nowy art. 640[1]) zgodnie, z którym takiej zgody udziela sąd spadku w toku już toczącego się postępowania o stwierdzenie nabycia spadku.

Zatem, od momentu wejścia w życie nowelizacji, zgody będzie udzielał albo sąd opiekuńczy albo sąd spadku w zależności od tego, czy postępowanie o stwierdzenie nabycia spadku się toczy lub nie.

Jak będzie zatem wyglądać procedura składania oświadczenia o odrzuceniu spadku w imieniu i na rzecz małoletniego, jeżeli nie będzie wymagana zgoda sądu? 

Oświadczenie takie może być złożone albo przed notariuszem albo przed sądem rejonowym, w którego okręgu znajduje się miejsce zamieszkania lub pobytu składającego oświadczenie albo przed sądem spadku w toku postępowania o stwierdzenie nabycia spadku.

Oświadczenie takie może dotyczyć więcej niż jednego dziecka.

W przypadku, o którym mowa powyżej, ustawodawca (dodając do art. 641 paragrafy 3[1] – 3[5]) wskazuje, że rodzic, składając w imieniu małoletniego oświadczenie o odrzuceniu spadku, oświadcza (pod rygorem odpowiedzialności karnej za składanie fałszywego oświadczenia), że zostały spełnione wszystkie cztery wyżej wskazane przesłanki, a w zakresie władzy rodzicielskiej wskazuje także zakres przysługującej władzy rodzicielskiej. Takie oświadczenie rodzica o spełnieniu przesłanek, nie będzie wymagane, jeżeli uprzednio uzyskano zgodę sądu na odrzucenie spadku.

Jeżeli oświadczenie jest składane przed sądem lub notariuszem, to organ powołany do jego odebrania i przed jego odebraniem, uprzedza rodzica o odpowiedzialności karnej za składanie fałszywego oświadczenia.

Oświadczenie rodzica o spełnieniu wszystkich czterech przesłanek, jak wynika z nowelizacji, może być również złożone na piśmie (zastrzeżono formę pisemną z podpisem urzędowo poświadczonym). Musi być ono jednak opatrzone klauzulą : „Jestem świadomy odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.”, która w swych skutkach zastępuje pouczenie organu.

Analizowana ustawa wprowadza jeszcze wiele zmian zarówno w kodeksie cywilnym, w procedurze cywilnej oraz kodeksie rodzinnym i opiekuńczym poświęconych ww. problematyce, jednakże powyższy wpis poświęcono najistotniejszym, z punktu widzenia interesów spadkobierców, zmianom.

Proponowane zmiany należy ocenić bardzo pozytywnie, gdyż usuną wiele powstających wątpliwości interpretacyjnych oraz rozbieżności orzeczniczych a przede wszystkim ułatwią przedstawicielom ustawowym drogę do składania (w imieniu małoletnich) oświadczenia w przedmiocie odrzucenia spadku, co zazwyczaj ma miejsce wtedy gdy przyjęcie spadku jest bardzo niekorzystne dla małoletniego (z uwagi na istniejące długi spadkowe).

• dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105) oraz
• dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79).

Poniżej przykładowe zmiany, jakie wprowadza nowelizacja:

• obszerniejsze regulacje w zakresie umów o pracę na okres próbny;
• pracodawca nie będzie mógł zakazywać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub świadczenia pracy na innej podstawie aniżeli stosunek pracy;
• doprecyzowanie art. 29 k.p. w zakresie elementów umowy o pracę;
• doprecyzowanie obowiązków pracodawcy w zakresie informacji przekazywanych pracownikowi o warunkach zatrudnienia;
• przyznanie pracownikowi, zatrudnionemu u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, prawa do wystąpienia z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy (art. 29³p.);
• wskazanie katalogu przypadków, które nie mogą stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę oraz przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu, że kierował się innymi powodami, aniżeli wskazane w wyliczeniu (art. 29⁴p.);
• wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę wprowadzono także w przypadku umów o pracę na czas określony;
• doprecyzowanie roszczeń pracowniczych z art. 45, 47, 47¹ oraz 57 k.p.;
• wyszczególnienie ilości przerw przysługujących pracownikowi przy uwzględnieniu jego dobowego wymiaru czasu pracy (art. 134 k.p.);
• przyznanie pracownikowi zwolnienia od pracy (2 dni albo 16 godzin) z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia wraz z określeniem zasad korzystania z tego uprawnienia;
• wprowadzenie tzw. urlopu opiekuńczego (Dział VII, Rozdział Ia kodeksu pracy) w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego wraz z określeniem zasad jego wykorzystywania przez pracownika;
• wydłużenie okresów tzw. urlopu rodzicielskiego, który przysługuje obojgu rodzicom, łącznie, w wymiarze: 41 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka oraz 43 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż 1 dziecka (w ramach tego urlopu każdy z rodziców ma wyłączne prawo do 9 tygodni tego urlopu – co oznacza, że rodzic może wykorzystać maksymalnie 32 lub 34 tygodnie, a pozostałe 9 pozostaje wyłącznym uprawnieniem drugiego rodzica);
• skrócenie czasu, w którym pracownik – ojciec może wykorzystać urlop ojcowski (w wymiarze 2 tygodni), tj.:
  • nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12-tego miesiąca życia albo
  • do upływu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużeni niż do ukończenia przez to dziecko 14-tego roku życia;
• wprowadzenie zasad elastycznej organizacji pracy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia (art. 188¹p.).

Jest to kolejna, obok ustawy wprowadzającej kontrolę trzeźwości i pracę zdalną, nowelizacja kodeksu pracy, która wejdzie w życie w 2023 r. Jednakże, mając na względzie zakres przedmiotowy ustawy, można stwierdzić, że jest to jedna z większych nowelizacji kodeksu pracy ostatnich lat. Pojawia się, zatem, istotne pytanie, czy vacatio legis, wynoszące zaledwie 21 dni (art. 42 ustawy) będzie wystarczające dla Pracodawców na wdrożenie uchwalonych zmian.

Poniżej, najważniejsze założenia dotyczące kontroli trzeźwości w uchwalonej ustawie:

• kontrolę trzeźwości pracodawca może przeprowadzić, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia;
• kontrola nie może naruszać godności pracownika oraz innych jego dóbr osobistych;
• kontrola przeprowadzana się przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego;
• kontrola trzeźwości ma polegać na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo stwierdzeniu obecności alkoholu w ilości wskazującej na stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości;
• za brak obecności alkoholu w organizmie ustawodawca nakazuje uznawać sytuację, w której zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu;
• informacje o pozytywnym wyniku badania pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika przez okres maksymalnie 1 roku od dnia ich zebrania; po upływie tego okresu informacje polegają usunięciu z akt osobowych;
• informacje o zastosowanej wobec pracownika karze upomnienia, nagany lub karze pieniężnej pracodawca przechowuje w aktach osobowych do czasu uznania kary za niebyłą (zgodnie z art. 113 kodeksu pracy karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy); po upływie tego okresu informacje podlegają usunięciu z akt osobowych;
• zasady przeprowadzania kontroli ustala się w:
  • układzie zbiorowym pracy
  • regulaminie pracy
  • obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy);

w przypadku zatrudnienia pracownika objętego kontrolą trzeźwości, przed dopuszczeniem go do pracy, pracodawca przekazuje pracownikowi, w formie pisemnej lub elektronicznej, powyższe dokumenty;

• pracodawca jest zobowiązany poinformować pracowników (w sposób przyjęty u danego pracodawcy) o wprowadzeniu takiej kontroli w terminie nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania;
• określono sytuacje, w których pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy (art. 22^1d kodeksu pracy);
• określono sytuacje, w których badanie trzeźwości przeprowadza organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nadto sytuacje, w których zleca się przeprowadzenie badania krwi;
• okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest okres niedopuszczenia do pracy pracownika w sytuacji, w której wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo na stan nietrzeźwości.

Na analogicznych zasadach ma odbywać się, w zakładzie pracy, kontrola pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Według art. 22^1h przepisy dotyczące kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu mają odpowiednie zastosowanie do pracodawców zatrudniających na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą a także do osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest zorganizowana przez tych pracodawców.

Przepisy regulujące kontrolę trzeźwości, zgodnie z art. 21 noweli, wejdą w życie po upływie (zaledwie) czternastu dni od dnia ogłoszenia ustawy. Publikacja nowelizacji miała miejsce 6 lutego 2023 r. (Dz.U. 2023 poz. 240) co oznacza, że przepisy regulujące ww. kontrolę trzeźwości wejdą w życie 21 lutego 2023 r.

Najważniejsze założenia dotyczące pracy zdalnej w uchwalonej ustawie to m.in.:

• wprowadzenie kodeksowej definicji pracy zdalnej, jako pracy wykonywanej całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość [art. 67(18)];
• uzgodnienie warunków wykonywania pracy zdalnej może nastąpić w trakcie zatrudnienia lub przy zawieraniu umowy o pracę;
• wykonywanie pracy zdalnej może odbywać się albo na wniosek pracownika albo z inicjatywy pracodawcy;
• zobowiązanie pracodawcy do uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej złożonego przez pracownika, o którym mowa w art. 142(1) § 1 pkt. 2 i 3 kodeksu pracy, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika;
• wskazanie dokumentów wewnątrzzakładowych, które mają określać zasady wykonywania pracy zdalnej, tj.:
  • porozumienie zawierane z zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna, to w porozumieniu z tymi organizacjami;
  • regulamin (po konsultacji z przedstawicielami pracowników), jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe;
  • polecenie wykonywania pracy zdalnej albo porozumienie zawarte z pracownikiem, w przypadkach, gdy nie zostało zawarte porozumienie lub gdy nie został wydany regulamin;
• nałożenie na pracodawcę szeregu obowiązków związanych z wykonywaniem pracy w trybie zdalnym (np. zapewnienie materiałów i narzędzi, w tym urządzeń technicznych, zapewnienie instalacji, serwisu oraz konserwacji narzędzi pracy, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, określenie procedur ochrony danych osobowych, przeprowadzanie szkoleń i instruktażu);
• ustalenie zasad wykorzystywania przez pracownika materiałów i sprzętu niezapewnionego przez pracodawcę (np. należącego do pracownika), w tym obowiązki pracodawcy stosownego rozliczenia z pracownikiem (m.in. obowiązek zapłaty ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu);
• przyznanie pracodawcy prawa kontroli wykonywania pracy zdalnej, kontroli w zakresie BHP lub kontroli w zakresie przestrzegania wymogów dotyczących bezpieczeństwa i ochrony informacji oraz określenie zasad przeprowadzania kontroli;
• wprowadzenie zakazu nierównego traktowania pracownika wykonującego pracę w trybie zdalnym oraz zakazu dyskryminacji z powodu wykonywania pracy w tym trybie;
• wprowadzenie katalogu prac, w których praca zdalna jest niedopuszczalna (np. prace szczególnie niebezpieczne, prace z czynnikami chemicznymi, prace, w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych);
• wprowadzenie tzw. okazjonalnej pracy zdalnej, nieprzekraczającej 24 dni w roku.

Przepisy regulujące pracę zdalną, zgodnie z art. 21 noweli, wejdą w życie po upływie dwóch miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy. Publikacja nowelizacji miała miejsce 6 lutego 2023 r. (Dz.U. 2023 poz. 240), co oznacza, że przepisy regulujące pracę zdalną i okazjonalną pracę zdalną wejdą w życie 7 kwietnia 2023 r.

Przedmiotem tej nowelizacji jest także możliwości przeprowadzania przez pracodawcę kontroli trzeźwości w miejscu pracy, co zostanie omówione w osobnym wpisie.