Kolejna nowelizacja Kodeksu Pracy uchwalona przez Sejm

W dniu 8 lutego 2023 r. odbyło się posiedzenie Sejmu, podczas którego uchwalono ustawę o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk 2932), która m.in. wdraża do polskiego porządku prawnego dwie dyrektywy unijne, tj.:

• dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105) oraz
• dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79).

Poniżej przykładowe zmiany, jakie wprowadza nowelizacja:

• obszerniejsze regulacje w zakresie umów o pracę na okres próbny;
• pracodawca nie będzie mógł zakazywać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub świadczenia pracy na innej podstawie aniżeli stosunek pracy;
• doprecyzowanie art. 29 k.p. w zakresie elementów umowy o pracę;
• doprecyzowanie obowiązków pracodawcy w zakresie informacji przekazywanych pracownikowi o warunkach zatrudnienia;
• przyznanie pracownikowi, zatrudnionemu u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, prawa do wystąpienia z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy (art. 29³p.);
• wskazanie katalogu przypadków, które nie mogą stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę oraz przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu, że kierował się innymi powodami, aniżeli wskazane w wyliczeniu (art. 29⁴p.);
• wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę wprowadzono także w przypadku umów o pracę na czas określony;
• doprecyzowanie roszczeń pracowniczych z art. 45, 47, 47¹ oraz 57 k.p.;
• wyszczególnienie ilości przerw przysługujących pracownikowi przy uwzględnieniu jego dobowego wymiaru czasu pracy (art. 134 k.p.);
• przyznanie pracownikowi zwolnienia od pracy (2 dni albo 16 godzin) z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia wraz z określeniem zasad korzystania z tego uprawnienia;
• wprowadzenie tzw. urlopu opiekuńczego (Dział VII, Rozdział Ia kodeksu pracy) w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego wraz z określeniem zasad jego wykorzystywania przez pracownika;
• wydłużenie okresów tzw. urlopu rodzicielskiego, który przysługuje obojgu rodzicom, łącznie, w wymiarze: 41 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka oraz 43 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż 1 dziecka (w ramach tego urlopu każdy z rodziców ma wyłączne prawo do 9 tygodni tego urlopu – co oznacza, że rodzic może wykorzystać maksymalnie 32 lub 34 tygodnie, a pozostałe 9 pozostaje wyłącznym uprawnieniem drugiego rodzica);
• skrócenie czasu, w którym pracownik – ojciec może wykorzystać urlop ojcowski (w wymiarze 2 tygodni), tj.:
  • nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12-tego miesiąca życia albo
  • do upływu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużeni niż do ukończenia przez to dziecko 14-tego roku życia;
• wprowadzenie zasad elastycznej organizacji pracy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia (art. 188¹p.).

Jest to kolejna, obok ustawy wprowadzającej kontrolę trzeźwości i pracę zdalną, nowelizacja kodeksu pracy, która wejdzie w życie w 2023 r. Jednakże, mając na względzie zakres przedmiotowy ustawy, można stwierdzić, że jest to jedna z większych nowelizacji kodeksu pracy ostatnich lat. Pojawia się, zatem, istotne pytanie, czy vacatio legis, wynoszące zaledwie 21 dni (art. 42 ustawy) będzie wystarczające dla Pracodawców na wdrożenie uchwalonych zmian.