24 maja 2022 r. na stronach Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej oraz Kancelarii Prezesa Rady Ministrów pojawiły się komunikaty, że Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy z dnia 26.06.1974 r. kodeks pracy, który ma wprowadzić na stałe tzw. pracę zdalną (home office).
Dotychczas, szczątkowe uregulowania w tym zakresie zawierały przepisy ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Uregulowanie pracy zdalnej w art. 3 tej ustawy, ma jednak charakter tymczasowy i odnosi się do następujących kwestii:
- polecenie wykonywania pracy zdalnej może wydać pracownikowi pracodawca,
- praca zdalna może być polecona do wykonania na czas oznaczony, poza miejscem jej stałego wykonywania,
- wykonywanie pracy zdalnej może być polecone pracownikowi, który ma techniczne możliwości i umiejętności,
- pracownik musi dysponować możliwościami lokalowymi, aby pracę wykonywać w trybie tzw. home office,
- rodzaj wykonywanej pracy musi pozwalać na jej wykonywanie w trybie zdalnym,
- na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia pracownikowi narzędzi i materiałów potrzebnych do pracy zdalnej, ale pracownik może używać swoich materiałów, pod warunkiem, że zapewniają one m.in. ochronę poufnych informacji, w tym stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa,
- pracownik zobligowany został do sporządzania ewidencji realizowanych czynności (o ile otrzymał od pracodawcy takie polecenie),
- pracodawca, w każdym czasie, może odwołać pracę zdalną.
Z treści komunikatów, opublikowanych 24 maja 2022 r. na stronach rządowych wynika, iż praca zdalna ma zastąpić mniej elastyczną telepracę, która obecnie funkcjonuje, choć niektóre rozwiązania z telepracy mają zostać przejęte do uregulowań pracy zdalnej.
Poniżej, najważniejsze, planowane założenia dotyczące pracy zdalnej:
- wprowadzenie definicji legalnej pracy zdalnej,
- świadczenie pracy w trybie pracy zdalnej będzie mogło być uzgodnione już przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia,
- wyposażenie pracodawcy w uprawnienie polecenia pracownikowi wykonywania pracy w trybie home office w szczególnych przypadkach, pod warunkiem oświadczenia przez pracownika, że dysponuje on zapleczem lokalowym i technicznym do świadczenia pracy w tym trybie,
- wprowadzenie ustawowego obowiązku określania zasad wykonywania pracy zdalnej (np. w porozumieniu między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, a gdy takiej brak lub nie dojdzie do porozumienia, to w regulaminie uchwalanym przez pracodawcę),
- umożliwienie pracy zdalnej na wniosek pracownika,
- wprowadzenie oświadczenia co do wycofania się z pracy zdalnej (które będzie mógł złożyć pracodawca albo pracownik),
- określenie katalogu obowiązków pracodawcy wobec pracownika, w związku ze świadczeniem pracy w trybie home office (m.in. zapewnienie przez pracodawcę materiałów/narzędzi do wykonywania pracy w tym trybie, partycypacji pracodawcy w kosztach pracy zdalnej),
- umożliwienie, na ustalonych zasadach, korzystania przez pracownika z jego prywatnych narzędzi lub materiałów,
- wyposażenie pracodawcy w uprawnienie przeprowadzenia kontroli pracownika w miejscu świadczenia pracy w trybie zdalnym,
- wprowadzenie i dodatkowe wyodrębnienie tzw. okazjonalnej pracy zdalnej.
Obecne założenia planowanej nowelizacji kodeksu pracy mają na celu wprowadzenie pracy zdalnej (tzw. home office) już na stałe do polskiego porządku prawnego. Prace legislacyjne nad wprowadzeniem tej instytucji należy ocenić pozytywnie. Tryb pracy zdalnej, który został mocno rozpowszechniony w Polsce w czasie zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii COVID-19, zyskał bardzo na popularności i co ważne, zarówno środowisko pracowników jak i środowisko pracodawców dostrzegło wiele zalet tej formy wykonywania obowiązków pracowniczych.
Na bieżąco śledzimy postępy w pracach legislacyjnych nad tym projektem, o czym będziemy Państwa informować w kolejnych wpisach na blogu Kancelarii.