Jakiś czas temu na blogu pojawił się wpis o zasadniczych różnicach między zatrudnieniem w oparciu o umowę o pracę a współpracą na podstawie kontraktu B2B (tzw. samozatrudnienie).
Warto poświęcić uwagę jednej z istotniejszych kwestii związanych z tymi formami „zatrudnienia”, mianowicie trybom ich rozwiązania.
W przypadku umowy o pracę sposoby jej rozwiązania określa wprost kodeks pracy i tak ustanie stosunku pracy powoduje:
- Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
- Jednostronne oświadczenie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia
- Jednostronne oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka lub zwolnienie w trybie natychmiastowym)
- Upływ czasu na jaki umowa została zawarta.
Powyższe prowadzi do ustania stosunku pracy. Czym innym natomiast jest wygaśnięcie stosunku pracy, które ma miejsce z przyczyn wskazanych w kodeksie pracy lub innych ustawach i dzieje się niejako automatycznie, niezależnie od woli stron umowy o pracę.
POROZUMIENIE STRON – tak jak sama nazwa wskazuje polega na tym, że zarówno pracownik jak i pracodawca wykazują wolę rozwiązania umowy o pracę i dają temu wyraz w „porozumieniu”. Z uwagi na obopólną chęć rozwiązania umowy o pracę strony mogą swobodnie określić warunki ustania stosunku pracy, niemniej nie mogą one naruszać przepisów bezwzględnie obowiązujących. W tym trybie może być rozwiązana każda umowa i w dowolnym momencie. Takie porozumienie może zawrzeć każdy pracownik, nawet ten, objęty szczególną ochroną przed wypowiedzeniem (np. pracownica w ciąży czy pracownik objęty ochroną przedemerytalną). Co zatem takie porozumienie powinno zawierać? Co najmniej oświadczenie stron, że chcą rozwiązania łączącego ich stosunku pracy i określenie terminu, w którym ta więź ustanie (np. poprzez wskazanie daty kalendarzowej). Może to być zarówno dzień podpisania owego porozumienia, jak i termin późniejszy. Może to być termin krótszy aniżeli ustawowe okresy wypowiedzenia, jak również termin dłuższy od nich. Dla celów dowodowych warto zadbać o to by takie porozumienie było sporządzone i podpisane przez strony na piśmie.
UPŁYW CZASU na jaki została zawarta umowa – dotyczy umów terminowych (czyli umów zawartych na czas oznaczony lub umów na okres próbny). Nie ma tu potrzeby składania dodatkowych oświadczeń przez pracownika lub pracodawcę. Należy przy tym wskazać, że taka umowa, przed upływem terminu na jaki została zawarta, może zostać rozwiązana także za porozumieniem stron lub na mocy jednostronnego oświadczenia pracownika lub pracodawcy (z zachowaniem okresu wypowiedzenia – obowiązują w tym przypadku wszystkie rygoryzmy i zakazy narzucone na pracodawcę przez kodeks pracy lub bez zachowania okresu wypowiedzenia – jeżeli ziszczą się przesłanki z kodeksu pracy do takiego trybu rozwiązania umowy).
ROZWIĄZANIE Z ZACHOWANIEM OKRESU WYPOWIEDZENIA – dotyczy wszystkich umów o pracę, nawet terminowych (na czas oznaczony lub na okres próbny). Polega na tym, że jedna strona stosunku pracy (pracownik lub pracodawca) składa drugiej stronie swoje oświadczenie, że nie zamierza kontynuować stosunku pracy, który ustanie po upływie tzw. okresu wypowiedzenia. Ten tryb ustania stosunku pracy różni się od porozumienia tym, że nie jest wymagana zgoda obydwu stron umowy o pracę. Jest to jednostronne oświadczenie a jego skuteczność nie zależy od zgody drugiej strony. Z tego trybu może skorzystać zarówno pracownik jak i pracodawca, z tą jednak różnicą, że pracownik ma zasadniczo nieskrępowane prawo do rozwiązania umowy w tym trybie. Nie musi podawać przyczyny uzasadniającej jego oświadczenie. Zasadniczo to co musi przestrzegać to okresy wypowiedzenia oraz forma pisemna oświadczenia. Z kolei oświadczenie pracodawcy, jest obwarowane wieloma wymogami lub ograniczeniami z kodeksu pracy, od których zależy jego prawidłowość.
ROZWIĄZANIE BEZ ZACHOWANIA OKRESU WYPOWIEDZENIA – jest to niejako szczególny, wręcz nadzwyczajny tryb rozwiązania umowy o pracę przez jedną ze stron stosunku pracy. Ma zastosowanie do każdego rodzaju umowy o pracę. Ten sposób różni się od rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia tym, że umowa ulega rozwiązaniu natychmiast, z chwilą, w której druga strona umowy o pracę otrzymała to oświadczenie. Z tej opcji może skorzystać zarówno pracownik jak i pracodawca, pod warunkiem, że wystąpi przyczyna przewidziana w kodeksie pracy, i tak:
- Pracownik może skorzystać z tego trybu, gdy ziszczą się przesłanki z art. 55 KP
- Pracodawca może skorzystać z tego trybu, gdy ziszczą się przesłanki z art. 52 KP (rozwiązanie z winy pracownika) lub z art. 53 KP (rozwiązanie bez winy pracownika).
Oczywiście, w zakresie oświadczenia pracodawcy kodeks pracy przewiduje szereg wymogów lub ograniczeń, od których zależy jego prawidłowość.
– Rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem i bez zachowania okresu wypowiedzenia zostanie poświęcony odrębny wpis na blogu, z uwagi na obszerność tematyki z tym związanej –
W przypadku kontraktu B2B, to w jaki sposób strony mogą zakończyć współpracę co do zasady wynika z treści samej umowy. Prymat mają bowiem postanowienia kontraktu. Jeśli zaś z niego nic nie wynika, to należy wówczas sięgnąć do kodeksu cywilnego i przepisów regulujących konkretny typ umowy. Przepisy kodeksu cywilnego mają w tym zakresie, co do zasady, charakter norm dyspozytywnych, co oznacza tyle, że stosuje się je dopiero wtedy, kiedy strony umowy nie uregulowały tego inaczej w zawartym kontrakcie.
Analogicznie jak w przypadku umowy o pracę, kontrakt B2B może zostać rozwiązany za porozumieniem stron. Porozumienie powinno szczegółowo określić zasady zakończenia współpracy stron, a przede wszystkim termin ustania tej współpracy (w porozumieniu strony mogą określić termin zakończenia współpracy dowolnie – np. z dniem podpisania porozumienia lub w innym, późniejszym terminie; może być to termin krótszy niż zastrzeżone w umowie okresy wypowiedzenia). Obopólna wola stron co do zakończenia obowiązywania kontraktu B2B może być wyrażona zasadniczo w każdym momencie obowiązywania umowy, niezależnie od tego, czy strony przewidziały kontrakt terminowy czy na czas nieoznaczony, niezależnie także od tego, czy przewidziano takie ograniczenia jak np. niedopuszczalność wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron przez określony czas trwania umowy.
Podobnie jak przy umowach o pracę, kontrakt B2B ulega rozwiązaniu z upływem czasu na jaki został zawarty. Kontrakty terminowe mają swoją datę rozpoczęcia trwania i datę zakończenia, po upływie której stosunek zobowiązaniowy ustaje. Czas trwania umowy terminowej może być określany np. poprzez odwołanie do dokładnej daty kalendarzowej albo poprzez wskazanie, że umowa obowiązuje przez 2 lata od dnia jej podpisania. Sposób określenia terminowości umowy zależy od stron, ważne by był to zapis na tyle precyzyjny, by dał możliwość ustalenia od kiedy do kiedy kontrakt obowiązuje. Prymat ma tutaj swoboda kontraktowania stron.
Co się zaś tyczy jednostronnego oświadczenia o rozwiązaniu kontraktu B2B (z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia), najlepiej omówić to na przykładzie najczęściej spotykanego typu umowy B2B (przy samozatrudnionych), czyli umowy zlecenie lub umowy o świadczenie usług (do której nota bene stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu).
W zakresie tego rodzaju umowy, ustawodawca przewidział w art. 746 § 1-2 KC zasadę kodeksową, zgodnie z którą zarówno zleceniobiorca jak i zleceniodawca mogą wypowiedzieć umowę w każdym czasie. W odróżnieniu od umowy o pracę, kodeks cywilny w zakresie umowy zlecenia nie przewiduje ustawowych okresów wypowiedzenia, w związku z czym, o ile z umowy nic innego nie wynika i zastosowanie ma kodeksowa zasada z art. 746 § 1-2 KC, to wypowiedzenie wywołuje skutki natychmiast, tj. w chwili dotarcia oświadczenia do adresata i są to skutki na przyszłość. W kodeksowym modelu, takie wypowiedzenie może zostać dokonane w każdym czasie, niezależnie od tego, czy kontrakt B2B jest na czas oznaczony czy nieoznaczony.
Powyższy przepis ma charakter normy dyspozytywnej (z wyjątkiem § 3, o czym w dalszej części) czyli ma zastosowanie wtedy, kiedy z zawartej umowy nic innego nie wynika. Zatem, strony kontraktu B2B mogą i przeważnie normują kwestie zasad jednostronnego jego rozwiązywania. W ramach tzw. zasady swobody umów mogą zatem, gwoli przykładu:
- wyłączyć prawo do swobodnego wypowiadania kontraktu;
- ograniczyć prawo do swobodnego wypowiadania kontraktu poprzez jego wyłączenie na określony czas (w celu zagwarantowania minimalnego okresu trwania umowy);
- przewidzieć umowne terminy wypowiedzenia i określić zasady ich obliczania od momentu złożenia oświadczenia drugiej stronie;
- przewidzieć umowne prawo do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym z jednoczesnym określeniem w jakich przypadkach można skorzystać z tego uprawnienia (tutaj wówczas wymagane jest by w oświadczeniu strona rozwiązująca umowę wskazała przyczynę)
- przewidzieć umowne prawo do rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia (określając terminy wypowiedzenia) z jednoczesnym określeniem sytuacji, w jakich strona umowy będzie mogła skorzystać z tego uprawnienia (tutaj wówczas wymagane jest by w oświadczeniu strona wypowiadająca umowę wskazała przyczynę).
Jeżeli idzie o formę oświadczenia o rozwiązaniu kontraktu B2B czy porozumienia stron, kodeks cywilny nie przewiduje (na przykładzie umowy zlecenia) wymogu zachowania szczególnej formy. Warto jednak wskazać, że w umowach B2B praktycznie zawsze przewidziana jest klauzula dotycząca formy, w jakiej umowa może być zmieniona lub rozwiązana, dlatego należy zadbać o to by porozumienie lub jednostronne oświadczenie było sporządzone właśnie w zastrzeżonej umownie formie.
We wspomnianym wyżej art. 746 KC ustawodawca zawarł § 3, zgodnie z którym nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów. Jest to jedyne postanowienie z art. 746 KC, które ma charakter bezwzględnie wiążący i nie może być wyłączone. Innymi słowy, niezależnie od treści umowy, zleceniodawca lub zleceniobiorca ma ustawowe prawo do wypowiedzenia umowy zlecenia, jeżeli zachodzi tzw. ważny powód. Postanowienie umowne, które wyłącza to uprawnienie jest po prostu, z mocy prawa, nieważne. Dyskusyjne jest natomiast to, czy takie uprawnienie można ograniczyć, np. zastrzegając w umowie okresy wypowiedzenia. Orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych zdaje się dopuszczać taką możliwość wskazując, że zakaz z art. 746 § 3 KC dotyczy jedynie wyłączenia uprawnienia, nie zaś jego ograniczenia. Gwoli przykładu w wyroku z 15.10.2014 r., sygn. akt V CSK 684/13 Sąd Najwyższy wskazał, że zakaz zrzeczenia się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów (art. 746 § 3 k.c.) nie wyłącza prawa zastrzeżenia przez strony, że w takiej sytuacji rozwiązanie umowy nastąpi z zachowaniem uzgodnionego okresu wypowiedzenia. Analogicznie Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z 29.10.2020r., sygn. akt V CSK 492/18.
Jeżeli zleceniobiorca lub zleceniodawca chce skorzystać z uprawnienia do rozwiązania umowy z uwagi na wystąpienie „ważnego powodu”, warto, aby w skierowanym oświadczeniu określił te ważne okoliczności, by adresat oświadczenia mógł ocenić, czy faktycznie zaistniał ważny powód uzasadniający skorzystanie z tego uprawnienia.