ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ ZACHOWANIA OKRESU WYPOWIEDZENIA

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (nazywana „dyscyplinarką” lub zwolnieniem w trybie natychmiastowym) jest szczególnym trybem rozwiązania stosunku pracy. Obok klasycznego wypowiedzenia umowy o pracę, również jest jednostronnym oświadczeniem jednej ze stron stosunku pracy, z tą jednak różnicą od klasycznego wypowiedzenia, że skutek w postaci ustania stosunku pracy powstaje natychmiast, tj. w dniu, w którym oświadczenie dotarło do adresata (nie ma w tym przypadku tzw. okresów wypowiedzenia).

W tym trybie może być rozwiązany każdy rodzaj umowy o pracę. Więcej, jest to na tyle doniosły tryb rozwiązania umowy o pracę, że ustawodawca umożliwia skorzystanie z niego nawet w sytuacji, gdy pracownik objęty jest tzw. szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (np. ochrona przedemerytalna, ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, ochrona podczas urlopu wychowawczego, pracownica w ciąży).

Jakie konsekwencje powoduje?

– stosunek pracy ustaje natychmiast (tj. z chwilą otrzymania oświadczenia)

– pracownik traci źródło utrzymania natychmiast

– informacja o trybie rozwiązania umowy o pracę pojawia się w wydawanym pracownikowi świadectwie pracy, w związku z czym w przypadku np. zwolnienia pracownika na podstawie art. 52 KP, pracownik może mieć istotną trudność w znalezieniu nowej pracy. Taka informacja w świadectwie pracy sugeruje potencjalnemu, nowemu pracodawcy, że pracownik dopuścił się bardzo poważnego naruszenia.

Z uwagi na doniosły i dość dolegliwy w skutkach charakter tego trybu ustawodawca ograniczył możliwość korzystania z niego do konkretnych sytuacji określonych w kodeksie pracy, i tak w tej kategorii zwolnień, możemy wyróżnić:

• Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika (art. 52 KP), w razie:
• • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – musi dotyczyć podstawowych obowiązków pracownika, naruszenie musi być „ciężkie” i jednocześnie „zawinione”. Brak spełnienia któregokolwiek z elementów powoduje, że rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym na tej podstawie będzie niezasadne (przykładowo nie będzie uprawniać do zwolnienia dyscyplinarnego: naruszenie obowiązku, który nie jest podstawowym obowiązkiem, albo naruszenie podstawowego obowiązku, ale mające charakter „lekkiego” naruszenia lub naruszenie podstawowego obowiązku w sposób „nieumyślny”). Warte zaznaczenia jest także i to, że katalog podstawowych obowiązków pracowniczych jest otwarty – niektóre mogą wynikać wprost z przepisów kodeksu pracy (np. te wskazane w art. 100 KP), niektóre z aktów pozakodeksowych, a jeszcze inne także z umowy o prace lub samej istoty stosunku pracy. Naruszenie, o którym mowa w tym przypadku może być dokonane tylko przez „pracownika” co oznacza, że nie mogą być brane pod uwagę sytuacje, które zaistniały przed nawiązaniem stosunku pracy. Co więcej, naruszeń może się dopuścić także pracownik przebywający np. na urlopie.
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem – ta podstawa obejmuje tylko przestępstwa, co powoduje, że popełnienie wykroczenia przez pracownika nie może stanowić podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego na tej podstawie. Co więcej, przestępstwo musi być popełnione w tracie trwania stosunku pracy (innymi słowy, na tej podstawie nie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, jeśli przestępstwo popełnił przed nawiązaniem stosunku pracy). Przestępstwo musi być dodatkowo oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym. Prawomocny wyrok sądowy zasadniczo powoduje, że popełnienie przestępstwa nie nasuwa żadnych wątpliwości. Z kolei z oczywistością mamy do czynienia wówczas, gdy już sama analiza stanu faktycznego pozwala stwierdzić w sposób nienasuwający żadnych wątpliwości, że doszło do popełnienia czynu zabronionego (klasycznym przykładem jest przyłapanie pracownika na tzw. gorącym uczynku lub też nagranie z monitoringu zainstalowanego w zakładzie pracy, na którym zarejestrowano popełnienie czynu zabronionego).
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – chodzi o sytuację, w której od pracownika wymaga się specjalistycznych uprawnień do świadczenia pracy na danym stanowisku. Aby pracodawca mógł na tej podstawie zwolnić dyscyplinarnie pracownika owa utrata uprawnień musi być zawiniona przez pracownika. Innymi słowy, nieumyślna utrata uprawnień może co najwyżej być przyczyną rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub podstawą do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Zanim pracodawca złoży pracownikowi oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym, zobligowany jest do uprzedniego uzyskania opinii zakładowej organizacji związkowej, o ile taka u danego pracodawcy jest. Tutaj warto zaznaczyć, że taka opinia nie jest dla pracodawcy wiążąca.

Pracodawcy powinni także pamiętać, że prawo do zwolnienia dyscyplinarnego na powyższych podstawach jest ograniczone terminem 1 miesiąca, co oznacza, że aby zwolnienie dyscyplinarne było dopuszczalne pracodawca musi oświadczenie w tym przedmiocie złożyć pracownikowi w terminie 1 miesiąca liczonego się od dnia powzięcia przez pracodawcę informacji o przyczynie. Warto zaznaczyć, że każda z przyczyn wskazanych powyżej jest niezależna i dla każdej z nich 1-miesięczny termin biegnie osobno i niezależnie. Niezachowanie przez pracodawcę tego terminu powoduje, że po jego upływie, zwolnienie dyscyplinarne będzie niedopuszczalne.

• Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym bez winy pracownika (art. 53 KP), w razie:
• • niezdolności pracownika do pracy w skutek choroby, która trwa:
    1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
    2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
  • usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Powyższa regulacja dotyczy usprawiedliwionych nieobecności pracownika. Co do zasady, pracownik przebywający na usprawiedliwionej nieobecności jest objęty ochroną przed zwolnieniem (art. 41 KP). Jednakże, co można wyczytać z art. 53 KP taka ochrona jest czasowa a po upływie okresów wskazanych powyżej pracodawca może (ale nie musi) zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym z powodu przedłużających się absencji, które powodują, że dalsze zatrudnienie jest bezcelowe.

Analogicznie jak w przypadku zwolnień z winy pracownika, w przypadku zwolnienia z powodu przedłużających się nieobecności, pracodawca zobowiązany jest uprzednio uzyskać opinię zakładowej organizacji związkowej, o ile takowa u pracodawcy jest.

Co więcej, stawienie się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny powoduje, że uprawnienie pracodawcy do rozwiązania umowy na powyższych podstawach wygasa (pracodawca może rozważyć wówczas klasyczne wypowiedzenie umowy o pracę). Stawiennictwo do pracy powoduje przerwanie okresów wskazanych w tym przepisie, co oznacza, że przy kolejnej nieobecności okresy wskazane powyżej liczy się od nowa. Warto w tym miejscu wskazać, na bardzo ciekawe orzeczenie Sądu Najwyższego z 16.12.1999 r. (I PKN 415/99), w którym Sąd Najwyższy podkreślił, że pracodawca nie traci uprawnienia do rozwiązania umowy w trym trybie, jeżeli pracownik mimo stawiennictwa do pracy nadal jest niezdolny do pracy a to stawiennictwo miało na celu wyłącznie przerwanie kodeksowych okresów uprawniających do rozwiązania umowy w trym trybie.

Dodatkowo, przepis przewiduje dla pracodawcy powinność ponownego zatrudnienia pracownika, jeśli ten w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn. Konstrukcja tego przepisu sugeruje, że w takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika „w miarę możliwości” (co w orzecznictwie jest interpretowane jako np. posiadanie wolnego stanowiska adekwatnego do kwalifikacji pracownika) a brak zrealizowania tego obowiązku może spowodować powstanie po stronie pracownika roszczenia o nawiązanie stosunku pracy i o odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy.

• Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym dokonane przez pracownika (art. 55 KP), w razie:
  • wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe – przesłanka bardzo konkretna, określająca konkretny obowiązek pracodawcy, którego ten jednak nie realizuje. Pracodawca, pozyskawszy informację z orzeczenia lekarskiego zobligowany jest przenieść pracownika do innej pracy, przy czym ma ona odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Jednakże, co ważne, pracodawca jest uprawniony do zakwestionowania orzeczenia lekarskiego, bowiem w orzecznictwie sądów pracy przyjęto, że takie orzeczenie lekarskie nie jest dokumentem urzędowym i nie korzysta z domniemania prawdziwości, czyli zgodności z prawdą tego co zostało w dokumencie stwierdzone.
  • dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika – klauzula analogiczna jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (o czym była mowa powyżej). Pracodawca musi naruszyć swoje „podstawowe obowiązki” wobec pracownika i owe naruszenie musi mieć charakter „ciężki”. Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika nie jest zdefiniowany w kodeksie pracy ani nie ma wskazanego ich wyczerpującego wyliczenia (mogą one wynikać zarówno z przepisów prawa, jak i z umowy o pracę jak również z istoty danego stosunku prawnego). Co więcej, w takim przypadku analizowana jest należyta staranność pracodawcy oraz to, czy takie naruszenie naruszyło interesy pracownika lub im zagroziło (wyrządziło szkodę).

Ustawodawca wymaga, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy w tym trybie było dokonane na piśmie, ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Co więcej, odsyłając do odpowiedniego stosowania art. 52 § 2 KP ustawodawca przewiduje, że pracownik może skorzystać z tego uprawnienia w nieprzekraczalnym terminie 1 miesiąca od dnia dowiedzenia się przezeń o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym trybie.