• dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105) oraz
• dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79).

Poniżej przykładowe zmiany, jakie wprowadza nowelizacja:

• obszerniejsze regulacje w zakresie umów o pracę na okres próbny;
• pracodawca nie będzie mógł zakazywać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub świadczenia pracy na innej podstawie aniżeli stosunek pracy;
• doprecyzowanie art. 29 k.p. w zakresie elementów umowy o pracę;
• doprecyzowanie obowiązków pracodawcy w zakresie informacji przekazywanych pracownikowi o warunkach zatrudnienia;
• przyznanie pracownikowi, zatrudnionemu u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, prawa do wystąpienia z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy (art. 29³p.);
• wskazanie katalogu przypadków, które nie mogą stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę oraz przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu, że kierował się innymi powodami, aniżeli wskazane w wyliczeniu (art. 29⁴p.);
• wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę wprowadzono także w przypadku umów o pracę na czas określony;
• doprecyzowanie roszczeń pracowniczych z art. 45, 47, 47¹ oraz 57 k.p.;
• wyszczególnienie ilości przerw przysługujących pracownikowi przy uwzględnieniu jego dobowego wymiaru czasu pracy (art. 134 k.p.);
• przyznanie pracownikowi zwolnienia od pracy (2 dni albo 16 godzin) z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia wraz z określeniem zasad korzystania z tego uprawnienia;
• wprowadzenie tzw. urlopu opiekuńczego (Dział VII, Rozdział Ia kodeksu pracy) w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego wraz z określeniem zasad jego wykorzystywania przez pracownika;
• wydłużenie okresów tzw. urlopu rodzicielskiego, który przysługuje obojgu rodzicom, łącznie, w wymiarze: 41 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka oraz 43 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż 1 dziecka (w ramach tego urlopu każdy z rodziców ma wyłączne prawo do 9 tygodni tego urlopu – co oznacza, że rodzic może wykorzystać maksymalnie 32 lub 34 tygodnie, a pozostałe 9 pozostaje wyłącznym uprawnieniem drugiego rodzica);
• skrócenie czasu, w którym pracownik – ojciec może wykorzystać urlop ojcowski (w wymiarze 2 tygodni), tj.:
  • nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12-tego miesiąca życia albo
  • do upływu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużeni niż do ukończenia przez to dziecko 14-tego roku życia;
• wprowadzenie zasad elastycznej organizacji pracy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia (art. 188¹p.).

Jest to kolejna, obok ustawy wprowadzającej kontrolę trzeźwości i pracę zdalną, nowelizacja kodeksu pracy, która wejdzie w życie w 2023 r. Jednakże, mając na względzie zakres przedmiotowy ustawy, można stwierdzić, że jest to jedna z większych nowelizacji kodeksu pracy ostatnich lat. Pojawia się, zatem, istotne pytanie, czy vacatio legis, wynoszące zaledwie 21 dni (art. 42 ustawy) będzie wystarczające dla Pracodawców na wdrożenie uchwalonych zmian.

Poniżej, najważniejsze założenia dotyczące kontroli trzeźwości w uchwalonej ustawie:

• kontrolę trzeźwości pracodawca może przeprowadzić, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia;
• kontrola nie może naruszać godności pracownika oraz innych jego dóbr osobistych;
• kontrola przeprowadzana się przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego;
• kontrola trzeźwości ma polegać na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo stwierdzeniu obecności alkoholu w ilości wskazującej na stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości;
• za brak obecności alkoholu w organizmie ustawodawca nakazuje uznawać sytuację, w której zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu;
• informacje o pozytywnym wyniku badania pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika przez okres maksymalnie 1 roku od dnia ich zebrania; po upływie tego okresu informacje polegają usunięciu z akt osobowych;
• informacje o zastosowanej wobec pracownika karze upomnienia, nagany lub karze pieniężnej pracodawca przechowuje w aktach osobowych do czasu uznania kary za niebyłą (zgodnie z art. 113 kodeksu pracy karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy); po upływie tego okresu informacje podlegają usunięciu z akt osobowych;
• zasady przeprowadzania kontroli ustala się w:
  • układzie zbiorowym pracy
  • regulaminie pracy
  • obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy);

w przypadku zatrudnienia pracownika objętego kontrolą trzeźwości, przed dopuszczeniem go do pracy, pracodawca przekazuje pracownikowi, w formie pisemnej lub elektronicznej, powyższe dokumenty;

• pracodawca jest zobowiązany poinformować pracowników (w sposób przyjęty u danego pracodawcy) o wprowadzeniu takiej kontroli w terminie nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania;
• określono sytuacje, w których pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy (art. 22^1d kodeksu pracy);
• określono sytuacje, w których badanie trzeźwości przeprowadza organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nadto sytuacje, w których zleca się przeprowadzenie badania krwi;
• okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest okres niedopuszczenia do pracy pracownika w sytuacji, w której wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo na stan nietrzeźwości.

Na analogicznych zasadach ma odbywać się, w zakładzie pracy, kontrola pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Według art. 22^1h przepisy dotyczące kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu mają odpowiednie zastosowanie do pracodawców zatrudniających na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą a także do osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest zorganizowana przez tych pracodawców.

Przepisy regulujące kontrolę trzeźwości, zgodnie z art. 21 noweli, wejdą w życie po upływie (zaledwie) czternastu dni od dnia ogłoszenia ustawy. Publikacja nowelizacji miała miejsce 6 lutego 2023 r. (Dz.U. 2023 poz. 240) co oznacza, że przepisy regulujące ww. kontrolę trzeźwości wejdą w życie 21 lutego 2023 r.