W tym trybie może być rozwiązany każdy rodzaj umowy o pracę, również te terminowe (np. umowa na okres próbny czy na czas oznaczony). Przy terminowych umowach nie ma potrzeby zastrzegania tego uprawnienia w postanowieniach umowy, bowiem takie prawo dla stron stosunku pracy wynika wprost z kodeksu pracy.

Ważne jest to, że umowa nie ulega rozwiązaniu natychmiast, tj. w momencie otrzymania przez adresata wypowiedzenia umowy o pracę a dopiero po upływie tzw. okresu wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia zależy nie tylko od rodzaju umowy, ale także od długości czasu trwania umowy lub stażu pracowniczego.

 W przypadku umowy na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W przypadku umowy na czas oznaczony lub na czas nieoznaczony okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres zatrudnienia odnosi się do zatrudnienia u danego pracodawcy.

Jak je liczyć? Według art. 30 § 2(1) KP okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. To oznacza, że niezależnie od tego w jaki dzień oświadczenie zostanie złożone drugiej stronie okres wypowiedzenia ustawowy lub zastrzeżony w umowie kończy się w sobotę (dla terminów liczonych w tygodniach) lub na koniec miesiąca (dla terminów liczonych w miesiącach). Innymi słowy, ustawodawca wymaga upływ pełnego okresu wypowiedzenia (pełnych tygodni lub pełnych miesięcy). Przy okresie wypowiedzenia liczonym w dniach roboczych (np. wyżej wskazane 3 dni robocze), ustawodawca nie przewidział specjalnego trybu jego liczenia, zatem stosunek pracy ustanie po upływie tych dni roboczych.

Przykład nr 1: Andrzej był zatrudniony na umowę o pracę na czas nieoznaczony i u swojego pracodawcy przepracował już 4 lata. W dniu 18 kwietnia 2024 r. złożył pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Mając na względzie staż pracy u tego pracodawcy, będzie miał zastosowanie 3-miesięczny okres wypowiedzenia (strony w umowie nie modyfikowały okresów wypowiedzenia). Zważywszy na dzień złożenia pracodawcy oświadczenia (18 kwietnia 2024 r.) i okres wypowiedzenia wynoszący 3 miesiące, umowa ulegnie rozwiązaniu z dniem 31 lipca 2024 r. (muszą upłynąć 3 pełne miesiące, zatem pełnymi miesiącami będą maj, czerwiec i lipiec). Ponieważ oświadczenie złożono 18 kwietnia 2024 r., okres wypowiedzenia uległ niejako wydłużeniu o dodatkowe 12 dni miesiąca kwietnia.

Przykład nr 2: Andrzej był zatrudniony na umowę o pracę na czas oznaczony i był zatrudniony dopiero 2 miesiące. W dniu 18 kwietnia 2024 r. (czwartek) złożył pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Dla tej umowy, zważywszy na czas zatrudnienia krótszy niż 6 miesięcy, będzie miał zastosowanie okres wypowiedzenia wynoszący 2 tygodnie (strony w umowie nie modyfikowały okresów wypowiedzenia). Mając na względzie powyższy dzień złożenia pracodawcy oświadczenia i okres wypowiedzenia wynoszący 2 tygodnie, umowa ulegnie rozwiązaniu w sobotę 4 maja 2024 r. Skoro ustawodawca wymaga upływu pełnych tygodni, to dwa pełne tygodnie będą obejmowały okres od 20 kwietnia 2024 r. do 4 maja 2024 r. Zważywszy na to, że oświadczenie złożono 18 kwietnia 2024 r. (w czwartek) to okres 2-tygodniowego wypowiedzenia uległ wydłużeniu.

Przykład nr 3: Andrzej był zatrudniony na okres próbny nieprzekraczający 2 tygodni. Otrzymał od pracodawcy 13 maja 2024 r. (poniedziałek) wypowiedzenie. Termin wypowiedzenia minie 16 maja 2024 r.  (czwartek) i tego dnia ustanie stosunek pracy.

Powyższe są podstawowymi okresami wypowiedzenia. Wskazać należy, że przepisy przewidujące okresy wypowiedzenia są normami semiimperatywnymi, a zatem dopuszczalne jest, w umowie o pracę, skrócenie lub wydłużenie ustawowych okresów wypowiedzenia, pod warunkiem, że dokonana zmiana będzie korzystna dla pracownika. Ma to swoje potwierdzenie w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego. Ocena czy modyfikacja okresów wypowiedzenia w umowie o pracę jest korzystna dla pracownika, dokonywana jest na moment zawarcia umowy o pracę a nie na moment jej rozwiązywania.

Oprócz umownej modyfikacji okresów wypowiedzenia, ustawodawca przewiduje wprost możliwość wydłużenia okresów wypowiedzenia w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone (art. 36 § 5 KP). W takiej sytuacji, strony, mogą w umowie o pracę wydłużyć okres wypowiedzenia 2-tygodniowy na 1-miesięczny (gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy) oraz okres 1-miesięczny na 3-miesięczny (gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy a krócej niż 3 lata).

Dodatkowo, od powyższych modyfikacji okresów wypowiedzenia, które dokonywane są w umowie o pracę, należy odróżnić skrócenie okresu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 36 § 6 KP. To uprawnienie można wykorzystać w sytuacji już dokonanego wypowiedzenia. Zarówno składający oświadczenie o wypowiedzeniu jak i adresat tego oświadczenia mogą wystąpić z inicjatywą skrócenia biegnącego terminu wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 02.12.1997 r. sygn. akt I PKN 415/97 dopuścił możliwość zawnioskowania o skrócenie okresu wypowiedzenia w momencie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Co istotne, skorzystanie z tego uprawnienia, w żadnym zakresie nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę – nadal jest to bowiem rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, nie zaś za porozumieniem stron. Jedyne co jest objęte zgodnym oświadczeniem obu stron umowy o pracę to kwestia skrócenia okresu wypowiedzenia.

Wymogi formalne, warunki lub ograniczenia dla strony stosunku pracy, składającej wypowiedzenie umowy o pracę.

Dla obu stron stosunku pracy – oświadczenie każdej ze stron powinno być dokonane na piśmie. Czy niedochowanie formy pisemnej (np. wypowiedzenie umowy o pracę za pomocą faksu, SMS-a, wiadomości e-mail) powoduje, że takie oświadczenie jest nieważne? Nie, takie oświadczenie pozostaje ważne, jest skuteczne, choć wadliwe, bo dokonane z naruszeniem art. 30 § 3 KP, który zastrzega formę pisemną. Najistotniejsze jest bowiem to, by oświadczenie jednej strony dotyczące woli rozwiązania umowy o pracę dotarło do adresata. Skuteczność takiego oświadczenia potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. Przykładowo, w uchwale z dnia 02.10.2002r., sygn. akt III PZP 17/02 Sąd Najwyższy wskazał, że „doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 KP, ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 KP.” oraz w wyroku z dnia 18.01.2007 r., sygn. akt II PK 178/06 Sąd Najwyższy wskazał, że „Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 KP).”.

W przypadku oświadczenia kierowanego przez pracownika – zasadniczo pracownik może skierować wypowiedzenie do każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju, a nadto niezależnie od tego, czy np. w chwili składania oświadczenia pozostaje w kategorii pracowników chronionych (np. pracownicy w wieku przedemerytalnym, czy kobiety w ciąży). Prawo pracownika do złożenia oświadczenia jest zasadniczo nieskrępowane. To co musi przestrzegać to okresy wypowiedzenia oraz forma pisemna oświadczenia.

W przypadku oświadczenia kierowanego przez pracodawcę – w przeciwieństwie do pracownika, oświadczenie pracodawcy jest obwarowane szeregiem wymogów i tak (poza wspomnianą wyżej formą pisemną oświadczenia i zachowaniem okresów wypowiedzenia):

• w przypadku umowy na czas nieoznaczony lub oznaczony w oświadczeniu pracodawcy musi być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie – wskazana przez pracodawcę przyczyna powinna być konkretna, rzeczywista (prawdziwa), a nadto dostatecznie uzasadniona.
• w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Takie pouczenie powinno wskazywać prawo do złożenia odwołania od otrzymanego wypowiedzenia, w jakim terminie, liczonym od dnia otrzymania wypowiedzenia, może je złożyć (21 dni) i do jakiego sądu (najwłaściwszym jest wskazanie nazwy sądu i adresu). Błędne pouczenie lub jego brak uzasadnia prawo pracownika do domagania się jedynie przywrócenia terminu do złożenia odwołania. Samo przez się, nie stanowi uzasadnienia dla roszczeń pracowniczych z art. 45 KP.

Co więcej, prawo pracodawcy do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę doznaje w wielu przypadkach istotnych ograniczeń co jest związane z powszechną oraz szczególną ochrona trwałości stosunku zatrudnienia. Gwoli przykładu, pracodawca nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę:

• Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 KP);
• Pracownikowi przebywającemu na urlopie, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 KP);
• Pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym, w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu (art. 186(8) § 1 pkt. 1) KP);
• Pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż łączny okres 12 miesięcy (art. 186(8) § 1 pkt. 2) KP);
• Pracownikowi w okresie ciąży – w tym przypadku pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć umowy o pracę, ale także nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia umowy o pracę z tym pracownikiem (art. 177 § 1 pkt. 1-2) KP);
• Pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu – w tym przypadku pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć umowy o pracę, ale także nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia umowy o pracę (art. 177 § 1 pkt. 1-2) KP).

Poza przepisami z kodeksu pracy, również w ustawach szczególnych przewidziane są ograniczenia w wypowiadaniu umów o pracę, gwoli przykładu w art. 32 ust. 1 pkt. 1) ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych wskazano, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę zawartej z pracownikiem będącym działaczem związkowym, bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. W tym przypadku, by móc wypowiedzieć umowę o pracę takiemu pracownikowi, w pierwszej kolejności pracodawca winien uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej, która powinna zapaść w formie uchwały.

Godzi się wskazać, że ochrona pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie dotyczy sytuacji, w której ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 41(1) KP.