W tym trybie może być rozwiązany każdy rodzaj umowy o pracę, również te terminowe (np. umowa na okres próbny czy na czas oznaczony). Przy terminowych umowach nie ma potrzeby zastrzegania tego uprawnienia w postanowieniach umowy, bowiem takie prawo dla stron stosunku pracy wynika wprost z kodeksu pracy.

Ważne jest to, że umowa nie ulega rozwiązaniu natychmiast, tj. w momencie otrzymania przez adresata wypowiedzenia umowy o pracę a dopiero po upływie tzw. okresu wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia zależy nie tylko od rodzaju umowy, ale także od długości czasu trwania umowy lub stażu pracowniczego.

 W przypadku umowy na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W przypadku umowy na czas oznaczony lub na czas nieoznaczony okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres zatrudnienia odnosi się do zatrudnienia u danego pracodawcy.

Jak je liczyć? Według art. 30 § 2(1) KP okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. To oznacza, że niezależnie od tego w jaki dzień oświadczenie zostanie złożone drugiej stronie okres wypowiedzenia ustawowy lub zastrzeżony w umowie kończy się w sobotę (dla terminów liczonych w tygodniach) lub na koniec miesiąca (dla terminów liczonych w miesiącach). Innymi słowy, ustawodawca wymaga upływ pełnego okresu wypowiedzenia (pełnych tygodni lub pełnych miesięcy). Przy okresie wypowiedzenia liczonym w dniach roboczych (np. wyżej wskazane 3 dni robocze), ustawodawca nie przewidział specjalnego trybu jego liczenia, zatem stosunek pracy ustanie po upływie tych dni roboczych.

Przykład nr 1: Andrzej był zatrudniony na umowę o pracę na czas nieoznaczony i u swojego pracodawcy przepracował już 4 lata. W dniu 18 kwietnia 2024 r. złożył pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Mając na względzie staż pracy u tego pracodawcy, będzie miał zastosowanie 3-miesięczny okres wypowiedzenia (strony w umowie nie modyfikowały okresów wypowiedzenia). Zważywszy na dzień złożenia pracodawcy oświadczenia (18 kwietnia 2024 r.) i okres wypowiedzenia wynoszący 3 miesiące, umowa ulegnie rozwiązaniu z dniem 31 lipca 2024 r. (muszą upłynąć 3 pełne miesiące, zatem pełnymi miesiącami będą maj, czerwiec i lipiec). Ponieważ oświadczenie złożono 18 kwietnia 2024 r., okres wypowiedzenia uległ niejako wydłużeniu o dodatkowe 12 dni miesiąca kwietnia.

Przykład nr 2: Andrzej był zatrudniony na umowę o pracę na czas oznaczony i był zatrudniony dopiero 2 miesiące. W dniu 18 kwietnia 2024 r. (czwartek) złożył pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Dla tej umowy, zważywszy na czas zatrudnienia krótszy niż 6 miesięcy, będzie miał zastosowanie okres wypowiedzenia wynoszący 2 tygodnie (strony w umowie nie modyfikowały okresów wypowiedzenia). Mając na względzie powyższy dzień złożenia pracodawcy oświadczenia i okres wypowiedzenia wynoszący 2 tygodnie, umowa ulegnie rozwiązaniu w sobotę 4 maja 2024 r. Skoro ustawodawca wymaga upływu pełnych tygodni, to dwa pełne tygodnie będą obejmowały okres od 20 kwietnia 2024 r. do 4 maja 2024 r. Zważywszy na to, że oświadczenie złożono 18 kwietnia 2024 r. (w czwartek) to okres 2-tygodniowego wypowiedzenia uległ wydłużeniu.

Przykład nr 3: Andrzej był zatrudniony na okres próbny nieprzekraczający 2 tygodni. Otrzymał od pracodawcy 13 maja 2024 r. (poniedziałek) wypowiedzenie. Termin wypowiedzenia minie 16 maja 2024 r.  (czwartek) i tego dnia ustanie stosunek pracy.

Powyższe są podstawowymi okresami wypowiedzenia. Wskazać należy, że przepisy przewidujące okresy wypowiedzenia są normami semiimperatywnymi, a zatem dopuszczalne jest, w umowie o pracę, skrócenie lub wydłużenie ustawowych okresów wypowiedzenia, pod warunkiem, że dokonana zmiana będzie korzystna dla pracownika. Ma to swoje potwierdzenie w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego. Ocena czy modyfikacja okresów wypowiedzenia w umowie o pracę jest korzystna dla pracownika, dokonywana jest na moment zawarcia umowy o pracę a nie na moment jej rozwiązywania.

Oprócz umownej modyfikacji okresów wypowiedzenia, ustawodawca przewiduje wprost możliwość wydłużenia okresów wypowiedzenia w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone (art. 36 § 5 KP). W takiej sytuacji, strony, mogą w umowie o pracę wydłużyć okres wypowiedzenia 2-tygodniowy na 1-miesięczny (gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy) oraz okres 1-miesięczny na 3-miesięczny (gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy a krócej niż 3 lata).

Dodatkowo, od powyższych modyfikacji okresów wypowiedzenia, które dokonywane są w umowie o pracę, należy odróżnić skrócenie okresu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 36 § 6 KP. To uprawnienie można wykorzystać w sytuacji już dokonanego wypowiedzenia. Zarówno składający oświadczenie o wypowiedzeniu jak i adresat tego oświadczenia mogą wystąpić z inicjatywą skrócenia biegnącego terminu wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 02.12.1997 r. sygn. akt I PKN 415/97 dopuścił możliwość zawnioskowania o skrócenie okresu wypowiedzenia w momencie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Co istotne, skorzystanie z tego uprawnienia, w żadnym zakresie nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę – nadal jest to bowiem rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, nie zaś za porozumieniem stron. Jedyne co jest objęte zgodnym oświadczeniem obu stron umowy o pracę to kwestia skrócenia okresu wypowiedzenia.

Wymogi formalne, warunki lub ograniczenia dla strony stosunku pracy, składającej wypowiedzenie umowy o pracę.

Dla obu stron stosunku pracy – oświadczenie każdej ze stron powinno być dokonane na piśmie. Czy niedochowanie formy pisemnej (np. wypowiedzenie umowy o pracę za pomocą faksu, SMS-a, wiadomości e-mail) powoduje, że takie oświadczenie jest nieważne? Nie, takie oświadczenie pozostaje ważne, jest skuteczne, choć wadliwe, bo dokonane z naruszeniem art. 30 § 3 KP, który zastrzega formę pisemną. Najistotniejsze jest bowiem to, by oświadczenie jednej strony dotyczące woli rozwiązania umowy o pracę dotarło do adresata. Skuteczność takiego oświadczenia potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. Przykładowo, w uchwale z dnia 02.10.2002r., sygn. akt III PZP 17/02 Sąd Najwyższy wskazał, że „doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 KP, ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 KP.” oraz w wyroku z dnia 18.01.2007 r., sygn. akt II PK 178/06 Sąd Najwyższy wskazał, że „Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 KP).”.

W przypadku oświadczenia kierowanego przez pracownika – zasadniczo pracownik może skierować wypowiedzenie do każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju, a nadto niezależnie od tego, czy np. w chwili składania oświadczenia pozostaje w kategorii pracowników chronionych (np. pracownicy w wieku przedemerytalnym, czy kobiety w ciąży). Prawo pracownika do złożenia oświadczenia jest zasadniczo nieskrępowane. To co musi przestrzegać to okresy wypowiedzenia oraz forma pisemna oświadczenia.

W przypadku oświadczenia kierowanego przez pracodawcę – w przeciwieństwie do pracownika, oświadczenie pracodawcy jest obwarowane szeregiem wymogów i tak (poza wspomnianą wyżej formą pisemną oświadczenia i zachowaniem okresów wypowiedzenia):

• w przypadku umowy na czas nieoznaczony lub oznaczony w oświadczeniu pracodawcy musi być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie – wskazana przez pracodawcę przyczyna powinna być konkretna, rzeczywista (prawdziwa), a nadto dostatecznie uzasadniona.
• w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Takie pouczenie powinno wskazywać prawo do złożenia odwołania od otrzymanego wypowiedzenia, w jakim terminie, liczonym od dnia otrzymania wypowiedzenia, może je złożyć (21 dni) i do jakiego sądu (najwłaściwszym jest wskazanie nazwy sądu i adresu). Błędne pouczenie lub jego brak uzasadnia prawo pracownika do domagania się jedynie przywrócenia terminu do złożenia odwołania. Samo przez się, nie stanowi uzasadnienia dla roszczeń pracowniczych z art. 45 KP.

Co więcej, prawo pracodawcy do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę doznaje w wielu przypadkach istotnych ograniczeń co jest związane z powszechną oraz szczególną ochrona trwałości stosunku zatrudnienia. Gwoli przykładu, pracodawca nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę:

• Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 KP);
• Pracownikowi przebywającemu na urlopie, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 KP);
• Pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym, w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu (art. 186(8) § 1 pkt. 1) KP);
• Pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż łączny okres 12 miesięcy (art. 186(8) § 1 pkt. 2) KP);
• Pracownikowi w okresie ciąży – w tym przypadku pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć umowy o pracę, ale także nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia umowy o pracę z tym pracownikiem (art. 177 § 1 pkt. 1-2) KP);
• Pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu – w tym przypadku pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć umowy o pracę, ale także nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia umowy o pracę (art. 177 § 1 pkt. 1-2) KP).

Poza przepisami z kodeksu pracy, również w ustawach szczególnych przewidziane są ograniczenia w wypowiadaniu umów o pracę, gwoli przykładu w art. 32 ust. 1 pkt. 1) ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych wskazano, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę zawartej z pracownikiem będącym działaczem związkowym, bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. W tym przypadku, by móc wypowiedzieć umowę o pracę takiemu pracownikowi, w pierwszej kolejności pracodawca winien uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej, która powinna zapaść w formie uchwały.

Godzi się wskazać, że ochrona pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie dotyczy sytuacji, w której ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 41(1) KP.

Warto poświęcić uwagę jednej z istotniejszych kwestii związanych z tymi formami „zatrudnienia”, mianowicie trybom ich rozwiązania.

W przypadku umowy o pracę sposoby jej rozwiązania określa wprost kodeks pracy i tak ustanie stosunku pracy powoduje:

1. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
2. Jednostronne oświadczenie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia
3. Jednostronne oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka lub zwolnienie w trybie natychmiastowym)
4. Upływ czasu na jaki umowa została zawarta.

Powyższe prowadzi do ustania stosunku pracy. Czym innym natomiast jest wygaśnięcie stosunku pracy, które ma miejsce z przyczyn wskazanych w kodeksie pracy lub innych ustawach i dzieje się niejako automatycznie, niezależnie od woli stron umowy o pracę.

POROZUMIENIE STRON – tak jak sama nazwa wskazuje polega na tym, że zarówno pracownik jak i pracodawca wykazują wolę rozwiązania umowy o pracę i dają temu wyraz w „porozumieniu”. Z uwagi na obopólną chęć rozwiązania umowy o pracę strony mogą swobodnie określić warunki ustania stosunku pracy, niemniej nie mogą one naruszać przepisów bezwzględnie obowiązujących. W tym trybie może być rozwiązana każda umowa i w dowolnym momencie. Takie porozumienie może zawrzeć każdy pracownik, nawet ten, objęty szczególną ochroną przed wypowiedzeniem (np. pracownica w ciąży czy pracownik objęty ochroną przedemerytalną). Co zatem takie porozumienie powinno zawierać? Co najmniej oświadczenie stron, że chcą rozwiązania łączącego ich stosunku pracy i określenie terminu, w którym ta więź ustanie (np. poprzez wskazanie daty kalendarzowej). Może to być zarówno dzień podpisania owego porozumienia, jak i termin późniejszy. Może to być termin krótszy aniżeli ustawowe okresy wypowiedzenia, jak również termin dłuższy od nich. Dla celów dowodowych warto zadbać o to by takie porozumienie było sporządzone i podpisane przez strony na piśmie.

UPŁYW CZASU na jaki została zawarta umowa – dotyczy umów terminowych (czyli umów zawartych na czas oznaczony lub umów na okres próbny). Nie ma tu potrzeby składania dodatkowych oświadczeń przez pracownika lub pracodawcę. Należy przy tym wskazać, że taka umowa, przed upływem terminu na jaki została zawarta, może zostać rozwiązana także za porozumieniem stron lub na mocy jednostronnego oświadczenia pracownika lub pracodawcy (z zachowaniem okresu wypowiedzenia – obowiązują w tym przypadku wszystkie rygoryzmy i zakazy narzucone na pracodawcę przez kodeks pracy lub bez zachowania okresu wypowiedzenia – jeżeli ziszczą się przesłanki z kodeksu pracy do takiego trybu rozwiązania umowy).

ROZWIĄZANIE Z ZACHOWANIEM OKRESU WYPOWIEDZENIA – dotyczy wszystkich umów o pracę, nawet terminowych (na czas oznaczony lub na okres próbny). Polega na tym, że jedna strona stosunku pracy (pracownik lub pracodawca) składa drugiej stronie swoje oświadczenie, że nie zamierza kontynuować stosunku pracy, który ustanie po upływie tzw. okresu wypowiedzenia. Ten tryb ustania stosunku pracy różni się od porozumienia tym, że nie jest wymagana zgoda obydwu stron umowy o pracę. Jest to jednostronne oświadczenie a jego skuteczność nie zależy od zgody drugiej strony. Z tego trybu może skorzystać zarówno pracownik jak i pracodawca, z tą jednak różnicą, że pracownik ma zasadniczo nieskrępowane prawo do rozwiązania umowy w tym trybie. Nie musi podawać przyczyny uzasadniającej jego oświadczenie. Zasadniczo to co musi przestrzegać to okresy wypowiedzenia oraz forma pisemna oświadczenia. Z kolei oświadczenie pracodawcy, jest obwarowane wieloma wymogami lub ograniczeniami z kodeksu pracy, od których zależy jego prawidłowość.

ROZWIĄZANIE BEZ ZACHOWANIA OKRESU WYPOWIEDZENIA – jest to niejako szczególny, wręcz nadzwyczajny tryb rozwiązania umowy o pracę przez jedną ze stron stosunku pracy. Ma zastosowanie do każdego rodzaju umowy o pracę. Ten sposób różni się od rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia tym, że umowa ulega rozwiązaniu natychmiast, z chwilą, w której druga strona umowy o pracę otrzymała to oświadczenie. Z tej opcji może skorzystać zarówno pracownik jak i pracodawca, pod warunkiem, że wystąpi przyczyna przewidziana w kodeksie pracy, i tak:

• Pracownik może skorzystać z tego trybu, gdy ziszczą się przesłanki z art. 55 KP
• Pracodawca może skorzystać z tego trybu, gdy ziszczą się przesłanki z art. 52 KP (rozwiązanie z winy pracownika) lub z art. 53 KP (rozwiązanie bez winy pracownika).

Oczywiście, w zakresie oświadczenia pracodawcy kodeks pracy przewiduje szereg wymogów lub ograniczeń, od których zależy jego prawidłowość.

– Rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem i bez zachowania okresu wypowiedzenia zostanie poświęcony odrębny wpis na blogu, z uwagi na obszerność tematyki z tym związanej –

W przypadku kontraktu B2B, to w jaki sposób strony mogą zakończyć współpracę co do zasady wynika z treści samej umowy. Prymat mają bowiem postanowienia kontraktu. Jeśli zaś z niego nic nie wynika, to należy wówczas sięgnąć do kodeksu cywilnego i przepisów regulujących konkretny typ umowy. Przepisy kodeksu cywilnego mają w tym zakresie, co do zasady, charakter norm dyspozytywnych, co oznacza tyle, że stosuje się je dopiero wtedy, kiedy strony umowy nie uregulowały tego inaczej w zawartym kontrakcie.

Analogicznie jak w przypadku umowy o pracę, kontrakt B2B może zostać rozwiązany za porozumieniem stron. Porozumienie powinno szczegółowo określić zasady zakończenia współpracy stron, a przede wszystkim termin ustania tej współpracy (w porozumieniu strony mogą określić termin zakończenia współpracy dowolnie – np. z dniem podpisania porozumienia lub w innym, późniejszym terminie; może być to termin krótszy niż zastrzeżone w umowie okresy wypowiedzenia). Obopólna wola stron co do zakończenia obowiązywania kontraktu B2B może być wyrażona zasadniczo w każdym momencie obowiązywania umowy, niezależnie od tego, czy strony przewidziały kontrakt terminowy czy na czas nieoznaczony, niezależnie także od tego, czy przewidziano takie ograniczenia jak np. niedopuszczalność wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron przez określony czas trwania umowy.

Podobnie jak przy umowach o pracę, kontrakt B2B ulega rozwiązaniu z upływem czasu na jaki został zawarty. Kontrakty terminowe mają swoją datę rozpoczęcia trwania i datę zakończenia, po upływie której stosunek zobowiązaniowy ustaje. Czas trwania umowy terminowej może być określany np. poprzez odwołanie do dokładnej daty kalendarzowej albo poprzez wskazanie, że umowa obowiązuje przez 2 lata od dnia jej podpisania. Sposób określenia terminowości umowy zależy od stron, ważne by był to zapis na tyle precyzyjny, by dał możliwość ustalenia od kiedy do kiedy kontrakt obowiązuje. Prymat ma tutaj swoboda kontraktowania stron.

Co się zaś tyczy jednostronnego oświadczenia o rozwiązaniu kontraktu B2B (z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia), najlepiej omówić to na przykładzie najczęściej spotykanego typu umowy B2B (przy samozatrudnionych), czyli umowy zlecenie lub umowy o świadczenie usług (do której nota bene stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu).

W zakresie tego rodzaju umowy, ustawodawca przewidział w art. 746 § 1-2 KC zasadę kodeksową, zgodnie z którą zarówno zleceniobiorca jak i zleceniodawca mogą wypowiedzieć umowę w każdym czasie. W odróżnieniu od umowy o pracę, kodeks cywilny w zakresie umowy zlecenia nie przewiduje ustawowych okresów wypowiedzenia, w związku z czym, o ile z umowy nic innego nie wynika i zastosowanie ma kodeksowa zasada z art. 746 § 1-2 KC, to wypowiedzenie wywołuje skutki natychmiast, tj. w chwili dotarcia oświadczenia do adresata i są to skutki na przyszłość. W kodeksowym modelu, takie wypowiedzenie może zostać dokonane w każdym czasie, niezależnie od tego, czy kontrakt B2B jest na czas oznaczony czy nieoznaczony.

Powyższy przepis ma charakter normy dyspozytywnej (z wyjątkiem § 3, o czym w dalszej części) czyli ma zastosowanie wtedy, kiedy z zawartej umowy nic innego nie wynika. Zatem, strony kontraktu B2B mogą i przeważnie normują kwestie zasad jednostronnego jego rozwiązywania. W ramach tzw. zasady swobody umów mogą zatem, gwoli przykładu:

• wyłączyć prawo do swobodnego wypowiadania kontraktu;
• ograniczyć prawo do swobodnego wypowiadania kontraktu poprzez jego wyłączenie na określony czas (w celu zagwarantowania minimalnego okresu trwania umowy);
• przewidzieć umowne terminy wypowiedzenia i określić zasady ich obliczania od momentu złożenia oświadczenia drugiej stronie;
• przewidzieć umowne prawo do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym z jednoczesnym określeniem w jakich przypadkach można skorzystać z tego uprawnienia (tutaj wówczas wymagane jest by w oświadczeniu strona rozwiązująca umowę wskazała przyczynę)
• przewidzieć umowne prawo do rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia (określając terminy wypowiedzenia) z jednoczesnym określeniem sytuacji, w jakich strona umowy będzie mogła skorzystać z tego uprawnienia (tutaj wówczas wymagane jest by w oświadczeniu strona wypowiadająca umowę wskazała przyczynę).

Jeżeli idzie o formę oświadczenia o rozwiązaniu kontraktu B2B czy porozumienia stron, kodeks cywilny nie przewiduje (na przykładzie umowy zlecenia) wymogu zachowania szczególnej formy. Warto jednak wskazać, że w umowach B2B praktycznie zawsze przewidziana jest klauzula dotycząca formy, w jakiej umowa może być zmieniona lub rozwiązana, dlatego należy zadbać o to by porozumienie lub jednostronne oświadczenie było sporządzone właśnie w zastrzeżonej umownie formie.

We wspomnianym wyżej art. 746 KC ustawodawca zawarł § 3, zgodnie z którym nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów. Jest to jedyne postanowienie z art. 746 KC, które ma charakter bezwzględnie wiążący i nie może być wyłączone. Innymi słowy, niezależnie od treści umowy, zleceniodawca lub zleceniobiorca ma ustawowe prawo do wypowiedzenia umowy zlecenia, jeżeli zachodzi tzw. ważny powód. Postanowienie umowne, które wyłącza to uprawnienie jest po prostu, z mocy prawa, nieważne. Dyskusyjne jest natomiast to, czy takie uprawnienie można ograniczyć, np. zastrzegając w umowie okresy wypowiedzenia. Orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych zdaje się dopuszczać taką możliwość wskazując, że zakaz z art. 746 § 3 KC dotyczy jedynie wyłączenia uprawnienia, nie zaś jego ograniczenia. Gwoli przykładu w wyroku z 15.10.2014 r., sygn. akt V CSK 684/13 Sąd Najwyższy wskazał, że zakaz zrzeczenia się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów (art. 746 § 3 k.c.) nie wyłącza prawa zastrzeżenia przez strony, że w takiej sytuacji rozwiązanie umowy nastąpi z zachowaniem uzgodnionego okresu wypowiedzenia. Analogicznie Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z 29.10.2020r., sygn. akt V CSK 492/18.

Jeżeli zleceniobiorca lub zleceniodawca chce skorzystać z uprawnienia do rozwiązania umowy z uwagi na wystąpienie „ważnego powodu”, warto, aby w skierowanym oświadczeniu określił te ważne okoliczności, by adresat oświadczenia mógł ocenić, czy faktycznie zaistniał ważny powód uzasadniający skorzystanie z tego uprawnienia.

• dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105) oraz
• dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79).

Poniżej przykładowe zmiany, jakie wprowadza nowelizacja:

• obszerniejsze regulacje w zakresie umów o pracę na okres próbny;
• pracodawca nie będzie mógł zakazywać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub świadczenia pracy na innej podstawie aniżeli stosunek pracy;
• doprecyzowanie art. 29 k.p. w zakresie elementów umowy o pracę;
• doprecyzowanie obowiązków pracodawcy w zakresie informacji przekazywanych pracownikowi o warunkach zatrudnienia;
• przyznanie pracownikowi, zatrudnionemu u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, prawa do wystąpienia z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy (art. 29³p.);
• wskazanie katalogu przypadków, które nie mogą stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę oraz przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu, że kierował się innymi powodami, aniżeli wskazane w wyliczeniu (art. 29⁴p.);
• wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę wprowadzono także w przypadku umów o pracę na czas określony;
• doprecyzowanie roszczeń pracowniczych z art. 45, 47, 47¹ oraz 57 k.p.;
• wyszczególnienie ilości przerw przysługujących pracownikowi przy uwzględnieniu jego dobowego wymiaru czasu pracy (art. 134 k.p.);
• przyznanie pracownikowi zwolnienia od pracy (2 dni albo 16 godzin) z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia wraz z określeniem zasad korzystania z tego uprawnienia;
• wprowadzenie tzw. urlopu opiekuńczego (Dział VII, Rozdział Ia kodeksu pracy) w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego wraz z określeniem zasad jego wykorzystywania przez pracownika;
• wydłużenie okresów tzw. urlopu rodzicielskiego, który przysługuje obojgu rodzicom, łącznie, w wymiarze: 41 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka oraz 43 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż 1 dziecka (w ramach tego urlopu każdy z rodziców ma wyłączne prawo do 9 tygodni tego urlopu – co oznacza, że rodzic może wykorzystać maksymalnie 32 lub 34 tygodnie, a pozostałe 9 pozostaje wyłącznym uprawnieniem drugiego rodzica);
• skrócenie czasu, w którym pracownik – ojciec może wykorzystać urlop ojcowski (w wymiarze 2 tygodni), tj.:
  • nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12-tego miesiąca życia albo
  • do upływu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużeni niż do ukończenia przez to dziecko 14-tego roku życia;
• wprowadzenie zasad elastycznej organizacji pracy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia (art. 188¹p.).

Jest to kolejna, obok ustawy wprowadzającej kontrolę trzeźwości i pracę zdalną, nowelizacja kodeksu pracy, która wejdzie w życie w 2023 r. Jednakże, mając na względzie zakres przedmiotowy ustawy, można stwierdzić, że jest to jedna z większych nowelizacji kodeksu pracy ostatnich lat. Pojawia się, zatem, istotne pytanie, czy vacatio legis, wynoszące zaledwie 21 dni (art. 42 ustawy) będzie wystarczające dla Pracodawców na wdrożenie uchwalonych zmian.