Umowa o pracę i kontrakt B2B to w obecnych czasach najpopularniejsze formy nawiązania współpracy/zatrudnienia z pracownikiem. Wielu pracodawców daje potencjalnemu pracownikowi możliwość wyboru formy „zatrudnienia”, inni zaś wskazują odgórnie preferowaną. Co więc wpływa na atrakcyjność tych form zatrudnienia? Jakie są między nimi różnice?
Umowa o pracę to forma zatrudnienia pracowniczego, której zasady i tryb reguluje przede wszystkim kodeks pracy.
Z kolei kontrakt B2B (ang. Business to business) to umowa cywilna, której stronami jest dwóch przedsiębiorców. Podstawowym aktem prawnym regulującym kontrakt B2B jest Kodeks Cywilny a w myśl zasady swobody umów (art. 353[1] k.c.) strony mogą ten stosunek ułożyć według własnego uznania, byleby nie sprzeciwiał się ustawie, zasadom współżycia społecznego i samej naturze stosunku. Aby przejść na kontrakt B2B były pracownik musi rozpocząć prowadzenie działalności gospodarczej. Zwykle wykorzystywana jest jednoosobowa działalność gospodarcza prowadzona na podstawie wpisu do CEIDG (tzw. samozatrudnienie).
|
|
UMOWA O PRACĘ | KONTRAKT B2B |
| przepisy regulujące umowę | Kodeks Pracy | Kodeks Cywilny |
| strony umowy | pracownik i pracodawca | stosunek dwustronnie profesjonalny (zawierana przez przedsiębiorców) |
| treść umowy | Kodeks Pracy przewiduje liczne elementy, które umowa o pracę musi mieć | strony mogą dowolnie ukształtować treść stosunku współpracy w myśl zasady swobody kontraktowania |
| miejsce i czas wykonywania pracy | wyznacza pracodawca | strony umowy mogą dowolnie uregulować miejsce świadczenia usług oraz czas ich świadczenia (duża elastyczność) |
| podporządkowanie organizacyjne | pracownik jest podporządkowany pracodawcy (kierownictwo pracodawcy) | brak podporządkowania organizacyjnego (stosunek oparty na równorzędnej relacji dwóch przedsiębiorców) |
| osobiste świadczenie | wymóg osobistego świadczenia pracy przez pracownika (brak możliwości podstawienia przez pracownika swojego podwykonawcy) | co do zasady osobiste świadczenie usług, ale strony w kontrakcie mogą przewidzieć, że usługodawca może powierzać wykonanie obowiązków umownych podwykonawcom (szczegółowo określając zasady i odpowiedzialność) |
| stabilność i ochrona zatrudnienia | np. ustawowe wymogi dotyczące rozwiązania umowy o pracę, ochrona przed zwolnieniem pracownicy w ciąży, ochrona przedemerytalna, zakaz zwalniania pracowników przebywających na L4 lub na urlopie wypoczynkowym | brak ustawowej ochrony |
| środki prawne służące ochronie przed niesłusznym zwolnieniem | powództwo o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, powództwo o przywrócenie do pracy, powództwo o odszkodowanie
(sprawy rozpatruje sąd pracy) |
brak |
| urlop wypoczynkowy | odpłatny urlop w wymiarze ustawowo przewidzianym | brak
(kwestia możliwa do uregulowania w kontrakcie) |
| urlop na żądanie, urlop okolicznościowy | odpłaty urlop w wymiarze ustawowo przewidzianym | brak
(kwestia możliwa do uregulowania w kontrakcie) |
| urlop macierzyński | odpłatny urlop w wymiarze ustawowo przewidzianym | brak
(kwestia możliwa do uregulowania w kontrakcie) |
| okresy wypowiedzenia i ich długość | reguluje kodeks pracy (długość okresów wypowiedzenia zależna od rodzaju umowy o pracę i długości zatrudnienia) | strony kontraktu mogą ustalić dowolnie |
| ZUS, składka zdrowotna i podatki | nalicza i odprowadza pracodawca | obowiązek naliczenia i zapłaty spoczywa na świadczeniodawcy/usługodawcy, który otrzymuje z tytułu świadczonych usług wynagrodzenie (obowiązek „przerzucony” na samozatrudnionego) |
| forma opodatkowania | na zasadach ogólnych (skala podatkowa) | wiele form możliwych do wyboru (zasady ogólne, podatek liniowy, ryczałt etc.) |
| ZUS | „duży” ZUS od samego początku zatrudnienia | możliwość skorzystania z tzw. ulgi na start, preferencyjnego ZUS-u oraz opcji „mały” ZUS plus |
| księgowość | brak konieczności prowadzenia księgowości (pracownik dostaje wynagrodzenie po odprowadzeniu przez pracodawcę składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne oraz podatków) | konieczność samodzielnego prowadzenia księgowości lub zlecenia prowadzenia księgowości do biura rachunkowego |
| minimalne wynagrodzenie | zagwarantowane minimalne wynagrodzenie za pracę, regulowane przez ustawodawcę | brak zagwarantowanego minimalnego wynagrodzenia, wysokość wynagrodzenia zależy od skuteczności podjętych negocjacji i wielu innych czynników |
| koszty | brak możliwości odliczeń od podatku | możliwość odliczenia kosztów od podatku |
| odpowiedzialność finansowa za wyrządzoną szkodę | ustawowo ograniczona do 3-krotności wynagrodzenia, chyba że pracownik wyrządził szkodę umyślnie to wtedy odpowiedzialność finansowa pracownika jest nieograniczona | brak ustawowego ograniczenia odpowiedzialności
(zasady odpowiedzialności finansowej strony mogą kształtować i modyfikować w umowie, przy poszanowaniu przepisów bezwzględnie obowiązujących, które w pewnych sytuacjach uniemożliwiają modyfikacje odpowiedzialności) |
Powyższe różnice, można rozpatrywać również w kategoriach plusów i minusów tych dwóch form zatrudnienia pracowniczego/niepracowniczego.
Która z nich zatem jest bardziej atrakcyjna? Na to pytanie nie sposób udzielić jednoznacznej odpowiedzi, bowiem wszystko zależy od tego, na czym pracownikowi w ramach zatrudnienia/współpracy najbardziej zależy. Jeżeli ceni sobie benefity pracownicze, zagwarantowane urlopy, ochronę stosunku pracy to zdecydowanie lepszą dla takiej osoby jest umowa o pracę. Jeżeli zaś ceni sobie elastyczną współpracę, opartą na obopólnie ustalonych zasadach i przy jednoczesnym braku podporządkowania pracowniczego to lepszy będzie kontrakt B2B.
Podejmując decyzję o wyborze formy zatrudnienia warto rozważyć wszystkie „za” i „przeciw” każdej z nich. Również warto zweryfikować, czy opcję wyboru daje potencjalny „pracodawca”. Umowa o pracę daje pracownikowi dużo przywilejów. Wiele gwarancji ustawowych takich jak płatne urlopy, minimalne wynagrodzenie, brak konieczności samodzielnego prowadzenia księgowości, czy wspominana ograniczona kwotowo odpowiedzialność finansowa. Z drugiej strony wiąże się z podporządkowaniem pracowniczym i niejednokrotnie brakiem elastyczności (konieczność świadczenia pracy całkowicie stacjonarnie i w godzinach narzuconych przez pracodawcę).
Z kolei, kontrakt B2B daje sporo elastyczności. Jest bardzo popularna m.in. w branży IT czy kreatywnej. Umożliwia skorzystanie z preferencji związanych z ZUS-em czy wyborem formy opodatkowania oraz odliczeniami kosztów od podatku co ma przełożenie na wyższe zarobki. Jednakże nie ma gwarancji takich udogodnień jak chociażby płatny urlop czy nawet kwestia odpowiedzialności finansowej, która, aby była ograniczona w kontrakcie B2B musi być wyraźnie i szczegółowo przez strony określona. To jak zostanie ukształtowany stosunek prawny na podstawie takiego kontraktu zależy od możliwości, umiejętności czy pozycji negocjacyjnych stron. W większości przypadków treść kontraktu B2B jest proponowana przez Zleceniodawcę. Niekiedy, kontrakty są na tyle rozbudowane i skomplikowane, że warto zasięgnąć porady specjalisty (prawnika) w celu uzyskania analizy prawnej i informacji co do potencjalnych ryzyk, jakie wiążą się z poszczególnymi postanowieniami oraz w celu podjęcia próby negocjacji i zmiany poszczególnych zapisów.
Również co bardzo istotne, rozważając zmianę umowy o pracę na kontrakt B2B warto zastanowić się nad jej opłacalnością, w szczególności, gdy usługi w ramach B2B będą świadczone na rzecz byłego pracodawcy i będą tożsame z obowiązkami pracowniczymi. Taka sytuacja wiąże się bowiem z utrata możliwości skorzystania np. z ulgi na start czy z preferencyjnego ZUS-u, o czym mowa w art. 18a ust. 2 pkt. 2) w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych, który wskazuje na przypadek wykonywania działalności gospodarczej na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywano w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej.
Wspomniana wyżej tzw. ulga na start obowiązuje 6 pełnych miesięcy kalendarzowych od momentu rozpoczęcia działalności gospodarczej. Polega na tym, że przez ten okres przedsiębiorca nie płaci składek na ubezpieczenie społeczne. Zobligowany jest do opłacania tylko składki zdrowotnej. Z jednej strony duża „oszczędność” a z drugiej strony konsekwencja w postaci tego, że okres tej ulgi nie jest uwzględniany przy ustalaniu prawa do emerytury (nie jest tzw. „okresem składkowym”).
Z kolei preferencyjny ZUS obowiązuje 24 pełne miesiące kalendarzowe. Polega na tym, że przez ten okres przedsiębiorca płaci składki ZUS w obniżonej wysokości. Zobligowany jest również do opłacania pełnej składki zdrowotnej (jej nie obejmuje preferencja).
Tym samym, jeśli przedsiębiorca spełni ustawowe wymogi i ma prawo do skorzystania z ww. przywilejów to zasadniczo przez okres 30 pełnych miesięcy kalendarzowych opłaca niższe składki.
Jak zatem interpretować powyższe ograniczenie, aby nie narazić się na utratę tego uprawnienia?
Kluczowe jest bowiem zrozumienie fragmentu dot. bieżącego lub poprzedniego roku kalendarzowego. Odnosi się on bowiem do okresu, na podstawie którego ustala się katalog pracodawców, których przepis obejmuje i na rzecz których rozpoczęcie świadczenia usług w ramach B2B spowoduje utratę ww. przywilejów związanych z niższym ZUS-em. Rok bieżący dotyczy roku, w którym założono działalność gospodarczą. Rok poprzedzający dotyczy roku poprzedzającego rok założenia działalność. Co więcej, to „nieświadczenie” usług w ramach B2B na rzecz byłego pracodawcy (pracodawców z ww. okresów) musi obejmować cały okres przyznawanych ulg. W przeciwnym razie z chwilą rozpoczęcia świadczenia takich usług samozatrudniony traci prawo do ww. ulg i zobowiązany będzie do opłacania składek ZUS, za dalsze okresy, na zasadach ogólnych (tzw. duży ZUS).
Przykład nr 1:
Andrzej w czerwcu 2022 zakończył stosunek pracy u swojego pracodawcy (był zatrudniony przez 4 lata). Od 1 lipca 2022 prowadzi działalność gospodarczą w oparciu o wpis do CEIDG. Powyższe ograniczenie, o którym była mowa wyżej, uniemożliwiające skorzystanie z ulgi na start i preferencyjnego ZUS-u dotyczy zatem pracodawcy z roku bieżącego, w którym Andrzej założył działalność gospodarczą (czyli 2022) oraz rok poprzedzający (czyli 2021). Ponieważ Andrzej chce skorzystać zarówno z ulgi na start (6 miesięcy) i preferencyjnego ZUS-u (24 miesiące), aby nie stracić tych przywilejów nie może na rzecz swojego byłego pracodawcy (tego z lat 2022 i 2021) świadczyć usług tożsamych z jego obowiązkami ze stosunku pracy przez cały okres korzystania z ww. ulg, czyli przez 30 pełnych miesięcy, tj. od 1 lipca 2022 do grudnia 2024 r. Jeżeli Andrzej, w tym okresie (lipiec 2022 – grudzień 2024), nawiązałby współpracę ze swoim byłym pracodawcą (tym z lat 2021 i 2022) i świadczyłby mu usługi tożsame z jego obowiązkami jakie świadczył w ramach stosunku pracy, to z dniem nawiązania współpracy traci prawo do korzystania z ww. ulg (za pozostały okres ulgi) i zobligowany będzie do opłacania za dalszy okres już dużego ZUS-u.
Przykład nr 2:
Andrzej w czerwcu 2022 zakończył stosunek pracy u swojego pracodawcy (był zatrudniony przez 4 lata). Od 1 lipca 2022 prowadzi działalność gospodarczą w oparciu o wpis do CEIDG i od tego dnia rozpoczyna współpracę ze swoim byłym pracodawcą i będzie świadczył usługi tożsame z jego obowiązkami pracowniczymi jakie świadczył w ramach stosunku pracy. Andrzej nie będzie mógł skorzystać z ulgi na start i preferencyjnego ZUS-u, bo przepis art. 18a ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych to wyklucza. Tym samym, Andrzej już od 1 lipca 2022 będzie podlegał ubezpieczeniowym społecznym na zasadach ogólnych i będzie zobligowany płacić tzw. duży ZUS.
W odniesieniu zaś do wyboru formy opodatkowania, powyższa sytuacja skutkuje tym, że po przejściu na samozatrudnienie i świadczenie usług w ramach kontraktu B2B samozatrudniony (były pracownik) nie może od razu wybrać opodatkowania w formie ryczałtu lub podatku liniowego. Innymi słowy, przez pewien okres „karencji” przewidziany w ustawach podatkowych musi opłacać podatek na zasadach ogólnych. W przypadku podatku liniowego samozatrudniony może dokonać wyboru tej formy opodatkowania już w następnym roku podatkowym od rozpoczęcia działalności i świadczenia usług w ramach B2B na rzecz byłego pracodawcy. Z kolei, w przypadku ryczałtu okres karencji jest dłuższy, bowiem samozatrudniony musi odczekać rok podatkowy, w którym rozpoczął działalność i świadczył usługi w ramach B2B na rzecz byłego pracodawcy i rok następny (art. 9a ust. 3 ustawy o PIT oraz art. 8 ust. ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne).